現代管理學之父——彼得·德魯克在[《管理的實踐》]())中說過這樣的話“企業管理需要一個管理原則。這一原則能夠讓個人充分發揮特長、擔負責任，凝聚共同的愿景和保持一致的努力方向，建立起團隊合作和集體協作，并能協調個人目標與共同利益。目標管理與自我控制是唯一能做到這一點的管理原則。”，這段話提出了目標管理的思想。 []() 現代管理學之父——彼得·德魯克在《管理的實踐》中說過這樣的話“企業管理需要一個管理原則。這一原則能夠讓個人充分發揮特長、擔負責任，凝聚共同的愿景和保持一致的努力方向，建立起團隊合作和集體協作，并能協調個人目標與共同利益。目標管理與自我控制是唯一能做到這一點的管理原則。”，這段話提出了目標管理的思想。 與傳統的KPI講究的控制最終產出結果不同，目標管理更重視的是用價值引導員工進行自我控制，實現更高的挑戰。KPI要求100%完成與績效考核直接掛鉤，而具有挑戰性的目標管理可以容忍失敗，評分也不不直接代表考核。 這樣的理念無疑與對管理學來說是一大創新的想法，然而目標畢竟是一個比較籠統的價值概念，單單只是這樣的目標管理并沒有起到非常好的改善效果，還出現了一開始充滿激情的制定目標，最終無人再提及的現象出現。在這種模式下，英特爾前CEO安迪·格魯夫在目標管理的基礎上創建了OKR。在《格魯夫給經理的第一課中》他給出了這樣的描述： 我要去哪里？答案就是目標。 我如何知道能否到達那里？答案就是關鍵成果。 關鍵成果目的在于量化目標管理之下的工作產出，以此來衡量目標是否達成。 [2](2.md)[2](2.md)