2013.6.16
**一、蘿卜+大棒失效了?**
是的,蘿卜+大棒的簡單易行的激勵方法已然不能滿足IT行業團隊管理的需求。原因大概可列舉為以下幾點:
**1、程序員是個特殊的人群**
? ?程序員是一群喜歡自嘲,表面謙虛,但實際內心有追求,有堅持,甚至有一點孤傲的知識分子。我們在追求物質幸福的同時,也非常關注自身的成就感,成長性,前途等。激勵本質是適時滿足員工的訴求,因為程序員訴求的多樣性,也導致團隊管理肯定不會有一招鮮的方法。
**2、工作好找,員工對公司同樣有選擇權**
? ?IT行業在最近幾年處于中興期,屬于創意迸發的巔峰,與人們的生活越來越近,IT的很多細分行業都面臨著重建,洗牌的過程,現有的很多IT公司獲得了跨域性的成長,很多新公司成立。變革的新技術層出不窮,云計算,虛擬化,網絡SDN,移動互聯網,智能手機等等,這些都給IT從業人員創造了很多從業機會,人才的價值也是水漲船高。
? ?這種大背景下的IT人員可選擇性很強,跳槽通常能夠帶來薪資的大幅增長。公司都為留住核心及有潛力的員工絞盡腦汁,很多項目經理的考核中“人員流失率”就是關鍵項之一,這種情況下的大棒,實在難以高舉。
**3、項目經理的權限不夠,通常沒有直接權限提升員工的待遇**
?對于主流公司的組織結構里,項目經理都是從屬一個部門,一個部門里會有多個項目,多個項目經理,員工的工資待遇存在項目組間的橫比問題,所以員工的工資待遇的提升都是由上級主管進行,當然項目經理有建議權。
激勵進入了困局,大棒無力,蘿卜沒有分量,還有其他方法嗎?
**二、怎樣更有效的激勵員工?**
? ?現在流行的激勵理論有很多,包括:期望理論,成就理論,maslow需求層次理論,X-理論,Y-理論,赫茲伯格雙因素理論等。在這其中我一直認為雙因素理論是最適合IT行業。
簡單介紹下雙因素理論:
? ?在雙因素理論的主要研究發現,使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的;使職工感到不滿的,都是屬于工作環境或工作關系方面的。前者叫做激勵因素,后者叫做保健因素。
? ?保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時,就會產生對工作的不滿意。但是,當人們認為這些因素很好時,它只是消除了不滿意,并不會導致積極的態度,這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。
? ? 那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”,這是那些能滿足個人自我實現需要的因素,包括:成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任,以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了,就能對人們產生更大的激勵。
??對應到項目團隊的管理,保健因素項目經理要做到能贏得組員的信任,激勵因素項目經理要去營造這樣的團隊文化。
? 1、贏得信任
? 贏得信任,意味著員工愿意在你的項目里出力,他們相信他們的付出會有相應的回報,并且他們相信長期跟隨你,將在公司里獲得好的發展。要知道每個人都有自己的口碑,項目經理的口碑也是一點一點積累起來的,沒有其他捷徑可走。要做到贏得團隊信任,至少要做到以下兩點:
??**公平公正,獎罰措施透明化并且言行合一,**提前給大家設定明確的期望及獎罰措施,能夠讓大家知道達到什么樣的程度算是合格、算是超預期,期望可以和大家一同討論。在確定目標后在團隊內公布,透明化的好處是去掉灰色地帶,避免猜疑。猜疑是感情受到傷害的主要來源。
?例如:小A在項目組內擔任組長,組內一個組員工作沒有做好,帶來大量返工,小A很辛苦的加班幾個星期和組員一起解決了問題,但是績效考核時,小A的結果只是B+,小A認為很委屈,自己的編碼工作完成的很好,其他四個組員也不錯,雖然有一個組員出了問題,自己也辛辛苦苦負責任的和他一起完成,盡管項目經理強調,公司是以結果為導向,但是小A還是認為經理對他有偏見,故意找自己的小鞋。
?言行合一講得是“不輕諾,諾必行”,可以看看CSDN大家的水貼里有多少是抱怨經理們經常忽悠大家的。“嘴上一套,手上一套”是損害個人威信最快的方法,要相信群眾的眼光是雪亮的,一切騙人的小技巧終有被揭穿之日。
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?不和組員爭功,無論是做管理或是做技術,成就導向是一個優秀員工的基本素質。只有有很強的成就導向意識才能把事情做得超預期,才能追求卓越。剛剛上任的管理人員的思維方式往往還處于個人成就導向階段,他們希望向外界發出一個明確的信號,團隊之所以取得這樣的成績或是解決某個難題,是因為我的組織、領導。然而這種信號被團隊成員多次接到后,會產生功勞都被頭頭拿走的感覺,從而導致團隊的向心力下降。這時候的好的做法是:要保護團隊成員的成就導向,并且進行鼓勵,從而刺激大家的積極性。
?例如:和某個團隊成員共同解決了某個難題后,要弱化自己,而重點表揚這個團隊成員對這個問題的貢獻,這樣這個團隊成員下次再遇到某個難題時,才能保持一樣或更高的激情。
?只有將自己的成就感定位在團隊成就上,才能站得更高,避免和團隊成員產生直接競爭,從而有效的領導自己的團隊。
2、團隊文化建設
? ?**建立雙贏的項目愿景**,在《活法》稻盛和夫提出過這樣的觀點,大概意思如:工作和生活都是一種修煉,這種修煉讓我們改進自己,完善自己,真正優秀的人往往不是聰明絕頂的人,而是肯耐下心,持續積累,持續改進的人。我相信任何工作,任何項目都能找到和大家共鳴的改進點,項目經理放大這些共鳴點,和大家一起成長,則是一個好的愿景。這個共鳴點可能是“成為某個模塊的專家”,“做事更細心”等,并在項目計劃里安排相應的培訓、交流,則容易讓大家對當前的工作感到有意義。
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?善用團隊影響力,金錢上的獎罰,不好量刑,量刑太輕沒人重視,量刑太重容易產生怨念。在《滄浪之水》一書中,作者曾說過,人活在世上的其中一個重要的意思就是被人看重,年輕人都有想出頭的愿望,一個團隊上的公開表揚,大家的認可度很多時候會超過2百元人民幣帶來的幸福。從項目開始我們在項目沙盤里我們討論出哪些可以做的更好,然后獎勵,哪些應該做好可能做不好的需要懲罰,以保證項目的成功。獎項的設置需要保證項目組的人人機會都是平等的,不能設定獎項時便傾向某個群體。
? ??例如:開發指導測試最認真、負責的,由測試部評定出前兩名研發進行表揚,在轉集成會議上時,由項目經理或部門主管給予兩張電影票進行獎勵。
? ? 提交代碼都編譯錯誤的人員,累計兩次后,給整個項目團隊買飲料喝。
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關注做“雜活”組員的貢獻,項目組內總有一些工作是不容易看到貢獻的,例如:搭環境, 合入代碼等,被安排做這樣事情的員工或多或少都會有一些不情愿,項目經理應該對他們投以一定的關注,他們的工作同樣可以超預期,并且在公開場合認可他們的貢獻,就很重要了。
??高壓力問題共同分擔,在組員遇到疑難問題時,嘗試無果時,應該由自己或安排技術專家同他一起努力解決,至少能夠在思路上進行指導。當面對壓力時,能夠有個戰友互相分擔、討論,并最終解決,本身是件很有成就的事情,但是如果只是一味獨自承擔壓力,則會有崩潰的可能。
? 當整個團隊面臨重要問題時,項目經理應該身先士卒在最前面,例如:加班應該隨同大家一起加班等。
??**尊重員工的勞動付出,少些秋后算賬。**項目經理要經常思考的事情是盡量讓團隊少走彎路,不能在自己沒有想好一件事情怎么做的情況下,當組員做完后,大發雷霆。在組員開始做某件事情前,至少能夠明確完成的標準和期望,如果當前不能明確,則過程中要積極查看并反饋,不能在員工付出勞動后,才說明自己的期望,然后來一招“秋后算賬”。