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###簡介
我們相信公平和透明的薪酬機制很有益于公司的長期健康發展。我們在設計薪酬體系時重點考慮了幾個問題：
**避免薪酬倒掛**：很多公司，尤其是大的互聯網公司在人才競爭激烈的年份給出較高的入職薪水，而老員工的薪水因為慣性沒有相應提高，所以造成了新員工入職薪酬高于老員工的不公平現象。
**消除薪酬談判帶來的不公平**：在招聘時，很多公司往往會根據候選人之前的薪酬以及他/她的期望值在可接受的范圍內確定 offer。這樣的方式事實上懲罰了之前薪酬偏低的人和不善于薪酬談判的人，而有利于之前薪酬偏高或者善于薪酬談判的人，造成了能力和貢獻相似的人薪酬產生較大差別，也就導致了組織內部的不公平。所以我們決定從機制上保證給出的 offer 完全取決于我們自己對候選人的獨立評判，與其他因素無關。做到這一點，自然也就不應有任何因素導致我們對 offer 進行調整，就可以把薪酬談判從招聘中去掉。
**簡單透明**：作為一個精簡的創業公司，我們需要一個透明、自動化的機制來保證在薪酬這樣的敏感問題上盡可能的公平。當人為因素越少，機制越透明時，大家就越不需要把注意力放在這些方面，日常運作也更簡單高效。
**保持靈活性，避免線性等級**：專業領域的專家和承擔管理角色的同事對團隊都很重要，這需要在薪酬體系中體現。
###月薪的計算
每位同事的月薪由下面的公式得出：
> 月薪 = （崗位工資 × 經驗系數 + 貢獻度） * 調整金系數 + 補貼
其中 **崗位工資** 是不同職位類型的月薪基數， 會隨公司發展的情況進行調整。當前各類型的基數如下：
| 崗位 | 基本工資 |
| --- | --- |
| 總經理 | 3200 |
| 技術總監 | 3000 |
| 軟件工程師 | 2800 |
| UI設計師 | 2800 |
| 測試工程師 | 2800 |
| 運營專員 | 2400 |
以上是我們現有的職位類型，將來會根據需要增加新的類型。
**經驗系數** 是不同經驗和能力等級。對于新加入的成員這個等級會根據面試情況確定。對于在職的同事，會根據實際工作情況進行定期討論和調整。這是一個團隊內部的標準，和外部的通常標準或其他公司的職稱標準完全無關。經驗系數 所對應的數值如下表所示：
| 分數 | 專業從業經驗 | 責任 | 知識與技能 | 工作難度 |
| --- | --- | --- | --- | --- |
| 0.2 | 0-1年 | 對任務負責 | 在他人帶領下完成工作 | 較低 |
| 0.3 | 1-3年 | 對項目負責 | 能獨立完成工作 | 一般 |
| 0.4 | 3-5年 | 對部門負責 | 能給團隊引入新的技術棧 | 較高 |
| 0.5 | 5年以上 | 對公司負責 | 能帶領、教導其他員工 | 非常高 |
**貢獻度** 指的是在團隊中的影響力和貢獻，對應的數值如下圖所示：
| 貢獻等級 | 貢獻值 | 衡量標準 |
| --- | --- | --- |
| I0 | 0 | --- |
| I1 | 200 | 本職工作主動高效，同時承擔其他崗位或環節部分工作內容 |
| I2 | 400 | 同時勝任多個方面工作，并指導其他員工基礎工作 |
| I3 | 600 | 多方面工作皆出色、協調管理中型項目、對團隊的效率提升帶來顯著貢獻 |
| I4 | 800 | 協調實施公司重大項目、帶領團隊高效開展工作 |
| I5 | 1000 | 擬定公司的發展方向、負責公司全方面的管理工作 |
由于在面試中無法衡量將來在團隊中的實際貢獻，我們在新來的員工中通常會把貢獻度定為 I0 留待將來調整。
**調整金系數** 調整金系數為100%或110%。 開發部的同事在入職時可以在“年終獎”和“更多月薪”間做一個傾向性選擇，選擇“年終獎”的同事調整金系數為100%，選擇“更多月薪”的同事調整金系數為110%。
**補貼** 這是一個對所有人固定的調整，目前為 800 元。
####例子一
> 假設某個 崗位工資 的基數是2800，那么這個 崗位工資 的 經驗等級 為 1、貢獻等級為 I1 的同事，她的 崗位工資 × 經驗系數 + 貢獻度 部分就是 2800 × 1 + 200 = 3000。如果她選擇“年終獎”，那么她的月薪就是 3000 + 800 = 3800。如果她選擇 "更多月薪" ，那么她的月薪就是 3000 × 110% +800 = 4100。
####例子二
> 假設某個 崗位工資 的基數是2800，那么這個 崗位工資 的 經驗等級 為 1.4、貢獻等級為 I0的同事，她的 崗位工資 × 經驗系數 + 貢獻度 部分就是 2800 × 1.4 + 0 = 3920。如果她選擇“年終獎”，那么她的月薪就是 3920 + 800 = 4720。如果她選擇 "更多月薪" ，那么她的月薪就是 3920 × 110% +800 = 5112。
###獎金
目前我們周期性的獎金是每年的年終獎。年終獎的金額是浮動的，規則詳見 **工作的評價和反饋機制**。
###試用期的計算
> 試用期工資 = (崗位工資 × 經驗系數 + 貢獻度 + 補貼 ) * 0.8
###結語
以上的機制借鑒了 Google，具體的公式按照我們的情況做了調整， 希望讓每個人都能清楚自己薪酬的由來以及未來的空間，也讓潛在的應聘者一目了然了解可能的薪酬范圍。
所有同事的薪酬都嚴格遵照這個標準。我們有可能不定期地調整各類職位的基數以適應公司發展的不同階段并保持競爭力。由于這樣的調整是整體的，所以不會導致倒掛等問題。另外由于影響最大的因素是崗位工資 和 經驗系數，這個公式也保留了足夠的靈活性。比如一個很資深并作為項目負責人的工程師薪酬完全可能達到或超過公司高級別的管理者。
任何制度都會經歷在實踐中完善的過程，我們會根據反饋在發展中不斷地完善這個薪酬體系。
