最近終于有時間來翻看《首先，打破一切常規》（First, Break All the Rules）了，感慨良多啊。真后悔之前公司發這本書時把它封印起來。 ? ? 先看看書中提到的優秀經理們的座右銘吧： > ***人是不會改變的。*** > > ***不要為填補空缺而枉費心機。*** > > ***而應多多發揮現有優勢。*** > > ***做到這一點已經不容易了。*** ? ? 其實很簡單的道理，我們都忽略了。在實際工作中，領導們、經理們、高級工程師們、研發人員，大部分人都有試圖改變別人的實踐、傾向，我們試圖讓一個人改變自己來適合某個職位，這是最大的錯誤。 ? ? 談戀愛時很多小女生經常問：難道你就不能為我改變一下嗎？而且男女雙方經常為這個問題吵架啊，比如你為什么就是猜不到我心里想要什么呢，比如你為什么就不能停止編碼陪我逛個街呢，比如你為什么就不能浪漫一些……太多了。其實你所希望對方改變的那一點，恰恰就是他不可能改變的。因為，人是不會改變的……江山易改、稟性難移么。為毛要白費力氣呢？你應該試圖去理解他之所以為他的那些東西，如果你理解了，那就不會為它們而感到生氣，因為他就是那樣子一個人，你愛他（她）這個人，就要接受他的秉性，而不是要來把他（她）改造成另外一個人。非要那樣，雙方皆苦，分了算啦。 ? ? 關于選擇另一半，有時我們說要靠一見鐘情的運氣，有時要比較彼此的優缺點來湊合，有時就是將就著過日子……其實不管哪種，都會面臨這個問題：你選擇的到底是什么樣一個人，他（她）身上的哪些東西可以改變，哪些不可以改變。這是必須要明白的，否則，哈哈，要生一輩子氣，或者閃結又閃離。 ? ? 對于選拔人員，或者簡單地說招聘，其實也是類似的。在選拔人員的過程中，我們其實要識別的是：**他有什么樣的才干**。 ? ? 要做到這一點，就要區分技能、知識和才干這三個概念。之所以要區分，是因為我們習以為常地混淆了它們。 ? ? 如果你曾經面試過別人，或者被別人面試過，就會有各種各樣的體驗。比如有的面試官就喜歡細細審視你的工作經驗，用什么編程語言、什么工具、寫了多少代碼、負責什么模塊……有的面試官天馬行空，就問一些貌似不著邊際的問題，比如你怎么向一個不認識的美女搭訕，怎樣準備一次約會，如何與別人吵架并且要吵贏……還有的面試官會關注你玩什么游戲，是喜歡足球競技，還是就愛魂斗羅…… ? ? 其實他們都希望通過這些問題來判斷當前的人選是否適合自己的需要。但更多的面試官通常分不清技能、知識和才干這幾個概念。 ? ? 技能，它所對應的是一件工作“怎樣做”的問題。它們是人們可以相互傳授的各種能力。對于程序猿，編程是一項技能，如果一名新手不會Qt Creator，別人可以教會他啊。如果你不會用Visio，別人也可以教會他。傳授技能的最好辦法是把整個操作過程分成各個步驟，讓學生最后連成一體。就像舞蹈的分解動作，比如當時我們公司年會，我們部門要跳郭富城的《浪漫櫻花》，我們都不會，可神仙姐姐找來分解視頻，學一學都會了。 ? ? 知識就是：“你知道的東西”。比如你知道C++11的標準，比如你知道廣電181號文，比如你知道你做的產品的賣點和要解決的用戶痛點……這些都是可以教會的，C++語法、JavaScript語法，這些都是知識，都可以教會。還有一些經驗性知識則略有不同，它是無形的，只能通過自己回顧、歸納、總結來獲得特定的感悟。比如有的人擅長講PPT，知道什么時候插入一些有意思的小故事、笑話來活躍氣氛。 ? ? 而**才干**呢，與技能、知識完全不同，它甚至可以說是與生俱來的，當你能夠參加面試時，你的才干基本上都已經定型了。是不是很沮喪……難道我不可以培養某種才干嗎？別擔心，雖然你的才干在你十五歲時已經成型并很難改變，可是你多數時候并沒有意識到它們的存在，只要你有意識的識別出它們并發揚光大，前景不可限量。 ? ? 才干決定了你的貫穿始終的思維、感覺和行為方式。比如有的人就是喜歡“精確”，這是一種才干，他可以成為優秀的會計師。而有的人就是馬虎，你告訴他一百次一千次一萬次不要馬虎了也沒有用，因為它天生沒有“嚴謹”的才干。比如有的人就是爭強好勝，凡事都要做第一，不容許自己比別人差，這也是一種才干啊，只要給個對手他就能HIGH起來，你都不用管的。有的人天生熱情，具有交往才干，熱衷于結識陌生人，并且能夠很快與別人打成一片，這也是種了不得的才干；而有的人則羞澀，最怕與人說話，80歲了被人說一句也會臉紅，那你就不要企圖讓他變成社交明星。有的人喜歡有序，最不能容忍的就是雜亂無章，再亂的房間，她進去十分鐘就會大變樣，這也是才干啊，她可以做一個很好的物管、文員或者圖書管理員……有的人就是會學習、愛學習，學什么東西都比別人快三步，不管是高數、微積分還是拳皇，這也是一種才干，我有個大學同學就這樣啊，怎么說呢，與之相對的是有些同學怎么學東西都學不會、學不快，那是沒這方面才干，也強求不來，如果你為人父母，就要識別孩子的才干并創造環境讓他（她）發揮自己的才干，路越走越寬么；如果非要擰著他（她）做不擅長也不可能變得擅長的事兒，眾生皆苦啊。 ? ??**任何可以產生效益的“貫穿始終”的行為模式都是才干**。而取得出色成績的關鍵在于使你的才干與工作相匹配。 ? ? 回到選拔人才這個話題，如果我們能夠區分技能、知識、才干，那就能明白，為什么梁山需要鼓上蚤，而十一羅漢需要破壞天才巴世爾。你以為林沖、楊志可以變成時遷嗎？不能吧。所以呢，招人時、面試時，其實既往的經驗不是最重要的，重要的是，這些經驗里體現出他的什么才干，而這種才干是不是你空缺的職位所需要的。比如你要招會計，面前的人連紐扣都系錯位置了，我想他多半不是你需要的那個人。 ? ? 當我從技術支持轉做軟件開發時，沒有任何編程經驗，C語言也沒學過，可是老板就收了我，后來也做得很不錯。老板看中我什么？思維、快速學習與積極上進的才干。我帶過的一個團隊，有一個哥們就具有積極奮斗的才干，屬于我們常說的自驅型人才，只要你給他活、給他資源，別的就不用管了，他總是按時或者提前完成任務，而且完成的很好，代碼質量高，軟件BUG少，連測試組的姐妹們都喜歡他。這樣的人難道是可以培訓出來的嗎？ ? ? 所以，**最關鍵的是如何找具有合適才干的人。然后就是給他環境，給他資源，讓他最大限度的發揮自己的才干**。 ? ? 而培訓呢？ ? ? 培訓到底能做什么？其實就是教會人們一些具體的技能和知識，不要指望可以把一個得過且過的人培養成極富責任的業務尖兵，也不要指望培訓可以改變一個人的習性。你能想象把一個見陌生人就低頭、說句話就臉紅的美眉培訓成左右逢源的交際花嗎？有人不會用redmine，不會用jira，不會用svn，可以培訓一下，可是你能把一個凡事推諉不愿擔當的盆友培訓成項目經理嗎？ ? ? 才干是最重要的，卻是無法教會的。你教不會有主見，教不會善解人意，教不會體諒，教不會變壓力為動力，也教不會毅力與堅持，更教不會百折不撓……市面上的各種管理類書籍千千萬，各種培訓機構團團轉，它們都教你什么？如果你是想學某一項技能、某一類知識，沒問題，它們可以勝任。如果你想學的是你不具備的某種才干，那就是緣木求魚了。 ? ? 所以作為單位，既要識別才干選對人，創造讓人發揮才干的環境，又要明白該做什么樣的有針對性的培訓，將技能、知識與才干結合起來，產生最大的效益。而作為個人，雖然很難培養新的才干，但可以有意識地識別自己的才干，把你想要的若干種才干有機的聯系起來，去做最能發揮你才干的工作，這樣才能有所成就。