共識：指一個社會不同階層、不同利益的人所尋求的共同認識、價值、理想。 :-:  除了與員工自身利益直接掛鉤或與其主要職責明確無誤的工作外，企業還有不少（因各種原因）需要大家互相配合的事情或新的事情，當下屬被要求執行這些事情時，有下列三種情況： 1、無條件執行，這類員工要么本身就是中高層管理者，要么就是對自己的上級充分認可，亦或是要求上進的員工； 2、帶有情緒“拖拉執行”，這類員工表面上服從，但內心心不甘情不愿，從而影響辦事效率和或質量； 3、拒絕執行，以各種借口或理由，這類員工通常是對自己的上級認可程度很低，或這件事明顯安排的不合理。 任何思維正常的人，采取任何行動都是有動機的，他或她的這個動機來源于這個時刻或這個時期他或她的需求。 說到人類的需求，我們就不得不提到著名的馬斯洛需求層次理論 （Need Hierarchy Theory）： :-:  :-: （Need Hierarchy Theory） ? 生理需求（Physiological needs），指維持生存及延續種族的需求。 ? 安全需求（Safety needs），指希求受到保護與免于遭受威脅從而獲得安全的需求。 ? 隸屬與愛的需求（Belongingness and love needs），指被人接納、愛護、關注、鼓勵及支持等的需求。 ? 尊重需求（Esteem needs），指獲取并維護個人自尊心的一切需求。 ? 自我實現需求（Self - actualization needs），指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需求。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現需求所采取的途徑是因人而異的。自我實現的需求是在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。 :-:  同一時期，一個人可能有幾種需求，但每一時期，至少總有一種需求占支配地位，對行為起決定作用。 把這個需求層次理論應用到管理中，就是通過有效的溝通，使被管理者與管理者達成共識，使下級“心甘情愿地”執行上級的意圖。為了便于大家的理解，我們舉個例子來說明。 :-:  職場中曾流行這樣一個故事：學歷相當的張三和李四同時受雇于一家店鋪，他們拿著同樣的薪水。一段時間后，張三青云直上，又是升職又是加薪，而李四卻仍在原地踏步。 李四對這種“不公正”待遇極度不滿（根據馬斯洛需求層次理論，這種感受是受隸屬與愛的需求與自尊需求的驅使，感覺自己不被接納，自尊受傷害），終于有一天他到老板那里發牢騷。 老板耐心地聽完他的抱怨后說：“李四，你現在到集市上去一下，問今天早上有什么賣的？”一會兒功夫，李四便從集市上回來向老板匯報：“今早集市上只有一個農民拉了一車土豆在賣。”“有多少？”老板又問。李四沒問，于是趕緊又跑到集上，然后回來告訴老板：“一共40袋土豆。”“價格呢？”老板繼續問他。“您沒有叫我打聽價格。”李四委屈地申明。“好吧，”老板接著說，“現在請你坐到這把椅子上，別出聲，看看別人是怎么做的。”于是老板把張三叫來，吩咐他說“張三，你現在到集市上去一下，看看今天早上有什么賣的。”張三也很快就從集市上回來了，他一口氣向老板匯報說：“今天集市上只有一個農民在賣土豆，一共40口袋，價格是兩毛五分錢一斤。我看了一下，這些土豆的質量不錯，價格也便宜，于是順便帶回來一個讓您看看。”張三邊說邊從提包里拿出一個土豆，“我想這么便宜的土豆一定可以賺錢。”此時老板轉向了李四，說：“現在你知道為什么張三的薪水比你高了吧？” 在以上這則故事中，老板通過有效的溝通使李四對張三被提拔被加薪這件事的認可，從而達成了共識。李四（只要其思維是正常的人）就會認識到自己工作能力確實不如張三，就不會再認為自己被不公正對待，就不會再把因張三被提拔被加薪而引發的原先怨恨帶到今后的工作中去，而且，李四還可能從中得到啟發，知道今后如何更好地工作。 士為知己者死，這說明“獲取人心”的重要性。管理者要懂得下屬的需求，通過有效溝通，引導其需求向管理者的意圖靠攏甚至吻合，使下屬與管理者達成充分的共識。 說到共識，也不得不說到文化。以中國文化為背景的人，他或她處理矛盾或沖突時的一般順序是這樣的： 1、情：遇事先找關系，講交情； 2、理：交情講不通時，講道理； 3、法：道理還講不通，最后才訴諸法。 :-:  而西方文化處理矛盾或沖突時的一般順序剛好相反：有法律規定的按法律規定辦，沒有法律規定的，才講道理，講交情。 因此，在中國企業做管理，就要懂得中國文化。在中國做事情，建立感情（交情）很重要，有了交情，事情就好辦了。 管理也不例外，特別是當你還是一名基層管理者時，你若對下屬沒感情，一切公事公辦，你的下屬就會對你也沒有感情，一有矛盾或沖突，你就很難開展共識工作。 中國不僅是個講情的社會，而且還是個講面子的社會。要想獲得下屬的充分認可，作為一名管理者，當遇到下屬在工作中犯錯時，只要他或她不是故意的，在批評或處罰時，要充分考慮其面子問題。 例如，避免在大庭廣眾之下對其進行批評或處罰。即使是在無外人的場所對其進行批評或處罰，若有可能，在過問原因后，還是要先表揚他或她值得表揚的地方，然后再對其進行批評或處罰，這樣效果會比較好。 在工作之余，管理者要不時關心下屬的思想及生活，融入群眾，盡力幫他們解決一些實際問題。請請下屬吃飯等活動，也是拉近與下屬關系的很好辦法之一，正所謂，財散人聚。 有了下屬的充分認可，當管理者遇到問題，而采取的決策若與下屬個人有矛盾或沖突時，管理者也比較容易通過一定的思想工作，使下屬對管理者的決策達成共識。