>眾人拾柴火焰高 這句話相信很多人都聽過，個人的力量是渺小的，團隊的力量是巨大的。在我的實際工作中，前期經常為了趕進度，每天自己工作到很晚下班，是公司的關燈人，本身自己的輸出代碼的質量和效率會高一些，所以工期緊的時候，總是習慣嘗試壓榨自己的生活時間來多產出一些東西，而輕視了整個團隊的工作效率。這點到19年的下半年，我才有所感悟，要想做好技術總監，要知道自己具備怎樣的領導力。 ## 領導力的來源 你的領導力也就是權力，主體由兩大類組成。 ### 職位 一是管理者的職位權力，即所處工作崗位的正常權力，來源于上級的授予。 組織授予管理者的正式權力一般可以分為三種權力即職位權、獎賞權、懲罰權。 ### 個人 二是來源于管理者者的個人影響力，即個人專長和個人品質，包括 參照權、專家權和聲譽權。 ## 領導力的組成 ###（一） 職位權 所謂職位權，是指單位或上級主管領導為管理者所任職的工作崗位賦予的職務權利。這些權利包括領導者對下屬的任務分工、工作安排、指揮等。 職務權是外界授予的，與管理者所任職的職位戚戚相關。換句話說，一旦管理者不再從事該職位，則該管理者所擁有的職位權將發生變化或被取消。因此，作為管理者，一定要慎用該權利，在領導和管理團隊的過程中，盡可能不要“顯性”地拿出這一“令牌”來約束下屬，而應該“隱性”地將該權利作為領導和管理團隊的基礎和保障。 因此管理者不是非不得以，千萬不要頤指氣使地說出類似這樣的話：“我有權命令你……”。否則，非但對工作無益，反而會使結果更糟。 ###（二） 獎賞權 所謂獎賞權，是指管理者對下屬進行表揚、獎勵、晉升、加薪、休假或提供其他機會（如外派培訓）等的權利。 獎賞權是職位權派生出來的，因此也是外部授予的一種權利。一般來講，擁有一定職位權力的管理者同時擁有一定限度的獎賞權。然而，我們往往有這樣一種錯覺，總認為被獎賞人對“獎賞”會欣然接受或認為獎賞有益無害。殊不知，如果“獎賞”不能用得其所，同樣會產生負作用。特別是有些管理者濫用獎賞權，這樣不僅讓獎賞的真正意義蕩然無存，而且嚴重影響了工作的正常開展，是非常有害的。 ###（三） 懲戒權 所謂懲戒權，是指管理者對下屬進行斥責、降職、罰款甚至解雇等的權利。 懲戒權也是職位權派生出來的，因此同樣也是外部授予的一種權利。這樣，擁有一定職位權力的管理者同時也擁有一定限度的懲戒權。懲戒意味著對被懲戒者某項工作某種程度的否定，因此，作為管理者，更應該謹慎使用該項權利。 一般來講，最好是“丑話說在先”，讓下屬清楚自己行為不當或工作失誤時將會得到的結果從而讓下屬警惕并努力而為之（防患于未然），而不是等問題發生后再采用懲戒措施“秋后算帳”。當然，這并不是說懲戒權就不需要用，恰如其分地使用懲戒權，也是管理者開展工作的有效保障之一。 ###（四） 參照權 所謂參照權，是指管理者從其他權利擁有者那里獲得權利或提及更有權利的人的名字，亦即從他人處“借用”過來的權利。 在同級之間進行工作協調時，遇到阻力或對方不支持、不配合時，偶爾用用這種權利還可以，但不要經常用；另外，盡量不要在自己的下屬面前使用這種權利；因為使用這種權利時，往往也間接地說明自己的“無能”，使自己在他人心目中的“形象”大打折扣。 ###（五） 專家權 所謂專家權，是指管理者自身所擁有的知識、技能等所展示出來的一種綜合能力，它是一種“隱性”的權利，是管理者自身所擁有的，與職位無關。 一般來講，下屬都比較“尊敬”專家型上司，這樣上司就能通過這一“隱性”的權利，讓下屬“自覺”行動，從而產生良好的管理效果。 因此，專家權是不需要管理者刻意去“運用”的，它能自動發揮作用。 ###（六） 聲譽權 所謂聲譽權，是指管理者自身個性、人格魅力、感召力、個人聲譽、以身作則的為人風范等綜合表現出來。引領團隊可以有一個積極向上的團隊文化。從而更好地管理團隊。