## 什么是方法論
方法論,是關于人們認識世界、改造世界的方法的理論。
## 高價值方法論的特點
### 規律性,在不確定性中尋找確定因素
眾所周知,企業用人是一件非常考驗判斷力的事,但阿里卻設計了一種非常通用的人才盤點方法,他們把所有的員工分為四類,分別是:明星,野狗,黃牛和小白兔。
明星是指有才又有德的員工,野狗是指有才無德的員工,黃牛是能力差一點但任勞任怨的員工,小白兔是有德無才。
針對這些人,阿里每年都會有列表,充分討論哪些該被辭退,哪些該被換崗,哪些該被降級。用這種方式,確保了整個組織不斷往前走。
### 基本性,從復雜性中尋找基本共性
記得小時候學畫,老師一上來就先讓我畫了好幾天的雞蛋,什么時候你畫像了、把線畫流暢了才為止。想必這點許多學過美術的人都深有感觸。
為什么一開始要畫雞蛋呢?道理很簡單,不是因為老師瞧不起你,而是因為它能鍛煉你的觀察力,同時還能訓練你的手指控制能力。
本質上,無論你將來畫任何東西,都逃不過這兩點。因此畫雞蛋其實是要求你掌握作畫的基本共性。
### 流程性,從無序中找出節奏性
一直以來,我認為但凡好的方法論都是從全流程的優化角度出發的。好比前面提到的5WH,實際上他是一套關于思考流程的解決方案。
換句話說,如果我今天只告訴你凡事要多問為什么,而不告訴你從哪幾個維度思考,你還會覺得這有用嗎?
再比如,我們都知道處理事情要遵循優先級的原則,但為什么還是有人做不到呢?因為他們無法判斷什么事情重要,什么事情該優先,而“四象限法則”便從全流程的角度上多少解決了這一點。
因此,想要用一年時間趕上別人3年積累的經驗,最快的方法不是蠻干、瞎干,而是要先從你所從事的領域中找到方法論。
否則,你將會像是在一片黑暗的森林中腳踩西瓜皮,滑到哪算哪兒。
## 管理者的方法論
### 1\. 團隊管理者最好懂技術
團隊主管最好是從程序員升遷過來的或者具備至少五年的編程實踐的經歷。**牛逼的人都需要有一兩段苦逼的歲月助其成長,打磨心性,增益其所不能。**
為什么這么說了?筆者經常聽到一些程序員吐槽,例如:
? 1. 直屬領導不懂技術,瞎指揮,不但沒有提升團隊效率,還大幅暴擊員工士氣一萬點。
? 2. 老板胡亂分配任務,擅長數據庫的員工在調試代碼,Java經驗豐富的員工在做DBA的工作。
? 3. 技術選型全亂套了,團隊沒有積累。新來的主管發現現在node.js是個大熱點,果斷要求團隊從熟悉的java技術棧遷移到node.js。
筆者這里舉的例子屬于負能量的例子。目的其實就想說明,團隊管理者最好熟悉整個研發團隊的技術棧,不要求面面俱到,至少精通其中關鍵的兩三個。那么在研發團隊遇到困難的時候,能夠和一線研發人員同甘共苦,討論解決問題。
能夠在關鍵時候幫助團隊分析問題,解決問題的主管,很容易贏得團隊成員的尊重,技術威望也能很好得到體現。團隊的凝聚力更加容易形成,相比那種一天到晚喊口號,灌雞湯,只知道分配任務的領導,這種團隊管理者很是難能可貴,也是公司的一筆巨大財富。所以說職場上跟對人和選擇方向同樣重要。
這里也提到了另外一個話題,就是團隊管理者要不要參與到一線開發中去,筆者這里的建議是關鍵的時候要挺身而出,和一線開發人員共進退,為了交付項目,加班加點也是分內之事。**不太建議管理者過分參與一線開發,以免讓一線開發人員做事有所顧忌**,老板是不是不相信我?老板把技術難點都做了,我做什么提升自己了?怕我離職嗎?等等。
如果團隊管理者在項目少的情況下,參與一兩個尚可。項目一多,每個項目事必躬親,累死不說,估計項目組的氛圍也略顯微妙和尷尬。
### 2\. 善于協調分配工作并且具備良好的執行力
善于協調資源,合理分配工作也是對團隊管理者的重要考驗。物盡其用,人盡其才就是這個道理。團隊里面一般來說都沒有庸才,極端情況下除外。那么會用人的管理者無疑就是一個優秀的領導。合適的地方放合適的人其實也是個大智慧,那么意味著整個團隊都在那個最好的位置發光發熱,團隊的產出肯定不斷超越預期。
筆者以前也有個類似的錯誤,代碼規范應該說是每個研發團隊最基本的要求了。新人入職,第一周就是看代碼規范,最佳實踐和寫demo掌握代碼規范。但是往往在后續的工作中,能夠完全follow代碼規范寥寥無幾,能做到70%都已經算是很不錯了。工作已經分配好了,筆者也反復強調,但規章制度卻在編碼實踐中大打折扣,執行力存在明顯的問題。
后來筆者思考了如何改進這個問題,選了一個工作認真負責的人專門做代碼規范和最佳實踐檢查,堅持了一段時間后,團隊的代碼規范執行力度明顯提升,平均達到95%,其實本來的預期是80%。
在這個案例中,負責檢查的人也獲得了獎勵,團隊的整體代碼標準和質量也上升了一個臺階,團隊任務被合理分配,執行力也得到很好體現。
還有團隊的每日構建問題,團隊規定也是無論誰check in代碼導致開發分支無法編譯,第一次則口頭警告,第二次開始就要請整個項目組喝咖啡。目的肯定不是喝咖啡,而是真正做到令行禁止,規章制度得以較好實施。
合理放權也是很有必要,一般來說,團隊管理者在管理6個人左右,往往能夠面面俱到,得心應手。當團隊規模到達12個人左右的是,事必躬親就略顯吃力了,各個員工管理起來其實開始變得困難。那么規模快接近20人的時候,管理者還想每天和20個人每天都有技術和項目交流,幾乎變成不可能了。所以管理者也要善于發現下屬中是否有職業規劃是走技術管理,項目管理路線的員工,有的話要注意及時給予機會成長,這樣也容易留下優秀員工和公司一起成長。
### 3\. 情緒管理和抗壓能力大師
優秀的團隊管理者也是一個善于控制好情緒的人,因為他所在位置剛還是夾心層,起著承上啟下的作用。也可以說是公司的中層或者中流砥柱類型的員工。
一把人認為畫風如下,
下面有一二十個兄弟盡心追隨,奮勇爭先,唯恐落后地提高工作效率,上面還有老板時不時過來關心和熱切詢問哪里需要幫助和支援。整個團隊一派和諧,生機勃勃,宛如一只戰斗力強悍的鐵軍。
**上面的畫風太美,筆者都不敢看**。只能說理想很豐滿,現實卻骨感。
真實的場景卻是這樣的,
? 1. 團隊的產出,工作效率,交付質量,一直中規中矩,且有下滑的趨勢。
? 2. 項目正在如火如荼進展當中,突然有核心員工要離職。
? 3. 團隊的凝聚力近期有所下降,金三銀四離職潮后軍心一直不穩。
? 4. 很多成員不愿意學習新的技術,工作積極性越來越差,上班時間刷朋友圈刷微博越來越頻繁。
? 5. 團隊里面的技術牛人堅持己見,合作意識不強烈,項目存在交付延遲的風險。
? 6. 下屬犯錯了,只注重結果的直屬老板,把你叫過去談心。你也是一肚子委屈,面對老板的責罵,幾十只羊駝在腦海飄過,一瞬間也想放飛自我,做個真性情的漢子。考慮到中年危機已到,下個月還有房貸了,女兒的教育基金還遠遠不夠。這個時候的你該如何自處呢?
很多時候團隊管理者都是在夾縫中生存,**用前有堵截,后有追兵來形容絲毫不差**。**那么管理者就必須在沒有理解,沒有認可,沒有鼓勵,只有巨大壓力的情況下,以結果為向導,只能前進,沒有退路。**
還有在和下屬意見相左的情況下,在和老板的提議有分歧的時候,都是在考驗管理者情緒管控的智慧。筆者這里的建議還是用事實說話,對事不對人的格局下有禮有節的友好溝通,最終給出一個可行的方案。
例如,下屬堅持他的解決方案,管理者則更加傾向大多數人推薦的已經被成功驗證過的解決之道,那么管理者這個時候也不要急著用命令迫使下屬放棄他的想法,而是最后讓他拿出充分的證據和測試,最后用數據比較一下,答案就變得非常清晰了。
### 4\. 能和下屬推心置腹
優秀的管理者往往都能和下屬成為好朋友,好兄弟。當然這里也要把握一個度,筆者的經驗看來,走的太近或者太遠都不好。太近了,下屬很容易忘記你是老大,工作中隨意導致錯誤也無所謂。太遠了,很難察覺到下屬最近的一些心理變化,工作狀態。所以把握一個適度的距離和談話的頻度,對團隊建設和管理非常有意義。
杰出的管理者應該善于審時度勢,日常工作還是需要體現出一定的威嚴,對下屬的工作有嚴格要求。同時積極關注每位員工的工作情況,生活情況,如果有下屬在工作或者生活中遇到困難了,都要主動去了解,去關心。人心都是肉長的,管理者主動關心下屬生活狀況,幫助解決技術難題,下屬肯定是發自內心的感激,這樣也容易換來和下屬掏心挖肺的深度溝通,全面了解到下屬的真實內心想法和問題。
### 5\. 影響力好過行政命令
榜樣的力量是無窮的。如果一個管理者自己能夠以身作則,那么那種屌炸天的道理就可以少說一些了。筆者也聽過很多道理,現階段還是過得不好。
以前看過一個互聯網公司的前端大牛說自己無論在任何一家公司,早上都是七點半到,其它同事九點半左右陸續到公司的時候,他已經擼代碼擼得筋疲力盡了。這種員工無論在哪個公司都是一個技術標桿,都能產生滿滿的正能量。
筆者自己的職場經歷中也觀察到類似的真實場景,優秀的管理者在團隊遇到困難的時候,總是能夠做到泰山崩于前而面不改色,繼而穩定軍心,激勵士氣,自己沖在最前面去分析問題和解決問題。這樣的領導無疑能夠給團隊帶來一股滿滿正能量的清流。
### 6\. 培養團隊文化
筆者深信每個公司都有其制度和文化建設,像業內有名的狼性文化,代表了一種野性的拼搏精神。這也是很多創業公司奉為圭臬的文化,原因很簡單,你不野蠻生長,那就等著滅亡。
筆者有次和朋友聊天,目前他在國內一線互聯網公司,據他說,里面的各個項目組都不是省油的燈,創業的氛圍和氣息籠罩在整個公司內部,每個項目組都像獨立的創業公司一樣,員工個個如同拼命三郎,每天干勁十足,朝氣蓬勃。誠然這是公司大環境決定的,自上而下的文化,拼搏的精神在整個組織機構內部肆意流淌。
筆者自身的公司文化感覺有點太高端,不好落地。那么針對自己的團隊筆者還是有些要求的,這里略微分享一點,貽笑大方。
1\. 所有的問題到最后都是態度問題
2\. 積極主動找事情做,不要等事情來找你
3\. 敢于用自己不熟悉但是已經在業內廣泛使用和流行的技術框架和選型
4\. 事前溝通預防遠遠好過事后救火
5\. 杜絕老白兔心態,堅決走出舒適區,讓自己的日常工作盡量不太舒服。
筆者這里就不太多舉了,相信其它的團隊也有相仿的規章制度和文化建設。
管理當然是一門大學問,筆者這里只是淺析一下自己的一些心得思路,和各位同行共勉。本人比較認可的管理風格還是要偏強勢,慈不帶兵就是這個道理,賞罰分明,但是多一些人文關懷,凝聚團隊精神。