## 2.7　教導問題員工 每一位經理最終都會遇到一個行為不當或難于合作的員工——一個“問題員工”。他也許是你從上任經理那里接管的這個人，也可能是部門重組過來的，也許是你錄用的。即使是小公司無法承擔無力承擔正常工作的員工，你也應付出真誠的努力來改善員工有問題的行為。 由于有很多重要的工作要做，你也許會試圖推遲處理問題員工。然而，拖延只會賦予更多的時間來讓問題擴大并影響其他員工。相反，只要表現欠佳的苗頭出現，你就應該處理員工的問題。 兩類問題比較常見：員工能力較差，員工用他們惡劣的態度擾亂團隊正常工作。能力差的員工無法按時交付工作或不能準確表達出他的工作量。一個態度惡劣的員工會比較消極或比較強硬地與其他員工配合或持續對公司進行誹謗。這個人就像酸一樣，最終會腐蝕團隊的凝聚力以及你管理團隊的能力。 將你注意到的情況與這個員工談話作為矯正引導的開始并試圖確定問題的根源。很多因素體現在員工的行為上，包括如下幾個方面：員工可能需要附加培訓但不敢去申請；員工可能有短期的個人問題且需要靈活的時間來解決；員工可能需要一些如何提高工作效率的指導；或者員工可能因為他所分配的工作而不愉快。 根據問題，你可以直接給員工提供指導。無論怎樣，如果員工堅持認為自己不存在問題或其行為表現出的問題也不夠充分，這個員工可能不會響應你的指導。這種情況下，你就更需要迅速地制定一個正式的績效改進計劃。 指導一個員工時，要從改進他工作的具體行動上達成一致作為開始，這會提供改進的目標和推動力。要監控進展并提供定期進展報告。要保持積極的教導而不是懲罰，在員工表現好的方面予以鼓勵要遠勝于單單指出他的錯誤。如果站在你的觀點來重點描述他的工作好壞對公司發展的影響，他就會更愿意把指導當做一次絕好的發展機遇。 如果員工的表現在接下來的一個月沒有改善或你注意到你所付出的改進努力并沒有奏效，你應當考慮諸如制定正式改進方案在內的其他措施。要根據開發團隊的管理狀況來選擇正式改進計劃的時機。給員工以“通牒”的方式來迫使他矯正自己不當的行為。雖然一些經理會在不制定改進計劃的前提下直接開除該員工，但對你來說，應該給他一次公平的機會以改正其不當的行為并保障貴公司免于法律糾紛。 行動執行計劃的要求是多樣的。通過與貴公司人力資源機構交流以了解這方面的要求。一個執行改進計劃應該針對特定的問題，闡明問題所在并指出改觀后的樣子，并說明失敗的后果。一般而言，利用不超過60天的時間作為計劃的審核周期。 不要以為行動執行計劃會自動導致解雇。雖然一些員工沒有改正缺陷或自己離開了公司，但還會有人付出真誠的努力去改變自己并取得成功。用期待員工成功的心態對待他們。