## 2.8　考核與評價 員工評價必須是對全年持續努力的全面總結——不要等到正式的員工考評再來體現對成績的表彰或討論發現的問題。實際上，一個年度考評不適宜拿具體問題說事。等到年度考評再提供員工的負面反饋是不明智的，從一個經理的角度常用的管理做法是不到萬不得已，不會針對個人談及問題；這會滋生低度信任情緒。雖然年度考評通常要直面問題，但如果在年度考評中首次聽到自身問題評價會讓大多數員工會感到措手不及。年度考評應該比較平和。 公司應該以多種方式進行年度考評。許多小公司要么不提供考評，要么同一時間對每一個員工進行考評，還有的公司基于入職日期進行年度考評。從公司長遠來看，考評應本著公司需要出發由人力資源驅動——也許要將考評形成文件以避免潛在的法律糾紛，尤其是一個人的合同到期，或者某員工因為工作業績良好而對其進行獎賞，以使他留下來繼續效力時。 ### 2.8.1　創建考評 不要等到考評時間再來收集信息或給團隊成員提供反饋。而應該在全年中的一個個會議中提供反饋。你應該通過隨時隨地將員工表現記錄于一個文件中以收集全年數據，而不是到了年底再來回憶這些信息。記錄在手有助于你早日完成考核并使得對員工的評價更公平公正。 一個流行的做法叫做360°考評。在這種情況下，不論人力資源還是經理收集到的考評信息都將由和員工一起工作的人員來審核。其他團隊的人或同事也常常有助于洞察員工的表現。作為360°考評的一部分，你也應該要求被考核人進行自我評價。自我評價為員工提供了列出本年度成績列表以及判定自身表現的絕好機會。那些自我評價可讓你喚起員工數月來承擔的任務。 考評最好的形式是形成一個準確的考核評語，因為它涵蓋了績效的多個方面。寫考核評語，要從收集到的信息開始。要求員工在你們會談之前完成并提交自我評價。如果公司要求員工做自我評價，你要首先閱讀它。如果公司不做要求，你也可以要求他們做自我評價。寫考核評語要包含員工所取得的成績以及需要提高的方面。要保持語言簡潔文字短小精悍。完成后，審核每一句話，確保它與你要給員工傳達的主體思想相一致。 考評總體格式要包括結果、成績、改善提高以及總結。考評的開始，詳細描述工程師所承擔的項目。之前積累的一年來的記錄與文件將使得這個任務比較容易完成。針對每一個項目提供簡短的書面討論，并描述員工的表現和主要功績。接下來，描述優勢和劣勢方面。建議可以幫助他提高績效的技能。建議員工需要通過更多培訓來受益的一些方面。你也可以建議下一年度的目標。最后，就員工總體表現寫一個總結。也許要求你按標準格式來填寫考評信息。無論怎樣，這不妨礙你在標準格式的后面附加上你的評語。 ### 2.8.2　提交考評 提交考評時，討論欲考評的每一個不同方面。避免會議一開始員工就直接寫考評意見，因為他會快速通讀一遍而并未理解你想表達的真正意思。因而，要闡明要點并且通過提出問題以確定員工同意或不同意你的評價。給員工一些時間鼓勵他提問題。只要合理，就要促使考評會向著積極向上的方向討論。 會議的結尾，向員工提供一份寫好的考評副本。你也可以考慮考評之后第二天再安排一個會議以審核考評結論是否恰當。這會給員工一個機會來考慮考評意見并在第二天把想法表達出來。 ### 2.8.3　提交滯后以及缺陷考評的不利影響 考評對員工的職業發展與收入有著很重要的影響。按規范的時間及時提交考評是一種對員工尊重的表現。一份滯后的考評可能會使被要求等待的員工情緒低落。提供滯后的考評再加上員工的焦慮可能會讓他確信自己既不重要也不受尊重。 如果考評與年薪增長掛鉤，那么焦慮的程度通常會更大。一些公司還存在如果經理提交考評滯后將不予恢復漲薪的可惡慣例。在這些公司中，一個經理的延遲會導致公司失去收益，以至于考評對員工來說不再是積極的感受，而轉變成為讓他在公司中增長玩世不恭以及摧毀其信任感的消極感受。 延遲的考評也會引起其他問題。開發工程師們會讓其他人知道他們對公司和管理人員的看法。他們可能會認為公司出于節省資金的考慮延后了考評，甚至可能會推測出公司陷入財務危機。 那經理們為何會遲交考評？對于大多數經理來說，寫考評報告是一個痛苦的過程，是一項通過無限期拖延盡量回避的任務，他們在考評的過程中，寫不出任何內容，也提不出任何建議。許多經理忽視了通過考評來促進員工不斷進步的重要性。 寫得不好的考核評語對員工也會產生消極影響。這樣的考評只是在人力資源授權的幾個不同類別評審框架之上僅僅列出幾個要點。與寫得不好的考評相比更糟的是經理根本沒有寫任何評價內容。如果人力資源除了一個考評會議不做其他要求，考評可能演變成一個握手式的年度考評，在這種考評中，經理除了握手和列舉一些不斷增長的數字就是給一些口頭的評價。 > 握手式年度考評 > 在我的職業生涯中，我經歷了好幾次握手式年度考評。我常常發現他們由于對未來發展提不出任何指導性建議而令人失望。他們也同樣暗示我的經理不可能花時間來考慮我是如何真抓實干的。評語都是很積極的，所以我也很愿意做記錄。記錄對我非常有用，特別是當我換了新的經理以后。 > 我所喜歡的考評是通過積極樂觀的討論和建議來提高我所從事的工作。 > ——工程師 人力資源部門可以從幾個方面使得評語寫得不好的經理們把事情簡單化。首先，考評的表格可以利用分級復選框，以使經理可以針對每個方面直接給出分值。在一些公司，表格中數值的總和或平均值決定了員工的級別。這種做法錯誤地假定了所有的評估項目具有相等的價值且有利于對員工做出評價。 一些表格限制了包括員工關鍵功能在內的關鍵信息填寫。當你被局限于在兩行之內寫出一個員工建議是非常困難的。一個合理的考評需要完整的描述。 在考評的過程中，常常丟掉的環節是最低標準的質量審核或反饋。如果一個經理僅僅是生成了帶有復選框和寫下“做得不錯”的考評，那標準實在是太低了。一個正式的考評可以很容易生成，但它不僅僅服務于公司和個人。 考評應該是一系列持續的反饋和指導。年度考評根據為期一年的指導系統輸出資料來寫就比較容易。員工們耗費了生命中整整一年的時間來為公司開發軟件。而在經理一方將員工的工作將濃縮在短短的“做得不錯”和復選列表是： 不可接受 　　　　　□可接受 因而，要利用考評來加強你全年的指導工作。