# 如何應對互聯網時代的人才變革 過去兩年，隨著移動互聯網和智能手機的普及，中國很多效率低下的傳統行業開始被顛覆和重構。新一代的互聯網公司不再僅僅依靠中國互聯網人口增長的紅利，而是直接觸碰和蠶食那些動輒都是數百億乃至數千億市場的傳統行業的奶酪。在互聯網金融、O2O、產業鏈電商、智能硬件，中國的新興公司以來一波前所未有的巨大機會。另外一方面，在 IT 行業，由于國家之間的交鋒和摩擦，外企在加速退出中國市場，中國的企業級市場也迎來了前所未有的機會，國家隊和新興創業公司都在搶奪這個突然出現的巨大空白市場。 在這樣的時代浪潮之下，我們每一個人和我們為了奮斗的事業，我們從事的行業，以及我們身后的工作之間的關系，都發生了巨大的變革。我們每一個都會面臨的挑戰是工作關系的變化，一個外企的職業經理人突然到了民營企業，應該如何工作？一個國企的高級人才突然到了民營企業，應該如何適應？現在的人才和公司之間的雇傭被雇傭關系，是最獨特的環境關系，這種環境是在歷史上從未出現過的。因此，我們需要重新思考人才和公司之間的關系。《聯盟》這本書的出現，應該說是 “好雨知時節，當春乃發生”。  在?[OneAPM](http://www.oneapm.com/)?成長過程中，有一件事情一直令我難以釋懷，那就是在公司的成長期如何讓公司的每一個人都全身心的積極主動的投入工作，并相信自己從事的是前途光明的事業。大多數建議就是我們應該像阿里那樣，堅持洗腦，長期堅持不斷地洗腦，當然我知道洗腦是一件不錯的事情，君不見今日之阿里已是全球市值第三的公司。但這個事情，我覺得自己做不來，不好意思去做，羞愧，難為情。所以這個事情在我心中一直是個疑問。但是我知道這件事情在中國很多企業都在做，為什么機場書店各種低級的管理大師還能如此火爆？為什么思某達們傳銷式的培訓還會有市場？近期看馮大輝君小道消息歷數各個公司奇葩的公司文化，有燒香拜佛的，有讓員工念傳統文化《弟子規的》，有讓員工念海外文化《羊皮卷》的，有做廣播體操的，有做軍訓拉練的。凡此種種，不一而足。之所以如此，我相信他們只是不知道該如何在這個變化的時代面對多元化的公司人才管理挑戰。 夠了夠了，俱往矣。《聯盟》這本書讀完，我覺得自己找到了一條可行的路，一個可以實際應用起來的辦法。《聯盟》這本書的主要作者是里德 ? 霍夫曼 (ReidHoffman)，LinkedIn 創始人，和我們之前解讀的前一本書《Zero to one》一樣，這本書的作者同樣出身于 Paypal。我們知道 Paypal 有獨特的公司管理理念，Paypal 的團隊后來創立了 Tesla、SpaceX、LinkedIn、Yammer、Youtube、Yelp 等公司，他們因為卓越的成就和獨特的理念被稱為?Paypal 黑幫。里德 ? 霍夫曼將 LinkedIn 對于人才的思考寫成了《聯盟》一書，我覺得，如果說要評出全世界最有資格談論人才管理和人力資源管理的人，那一定是里德 ? 霍夫曼。 盡管如此，《聯盟》這本書其實是一本小書，一共 200 頁，大概兩個小時可以讀完，一共談論了四個主題，并且每個主題都有非常詳細的可行建議。事實上，我有理由認為，《聯盟》這本書本來就是由 LinkedIn 內部的三四個 PPT 文件擴充而成，里德 ? 霍夫曼提供 PPT，本書其他兩個作者提供其他文字，因此，讀完本書之后的最佳應用方式是，再講本書的脈絡寫成一份 PPT。你看了就知道了，這個非常容易。 這本書講了四個主題，我一一為大家簡單介紹。 ## 聯盟 第一個主題介紹?聯盟?的概念，在現在這個年代，員工和雇主之間的關系，以及強勢和弱勢的地位，相比以前發生了較大的變化，但是，員工和雇主都需要彼此才能共同成長，兩者之間不是零和博弈，而本來就是合作共贏的關系。因此，《聯盟》這本書認為，新的商業社會需要相互信任、共同投資、共同受益的新雇傭關系框架。因此，新時代的雇傭關系可以看作是一個聯盟：一份由獨立的雙方共同達成的、有明確條款的互惠協議。這種聯盟關系為管理者和員工提供了建立信任、進行投資，以建設強大企業和成功事業所需的框架。 所以，聯盟的基礎是：公司幫助員工改變職業生涯，員工幫助公司發展并提高公司適應力。員工和公司之間的關系，不再是外企國企和員工之間的從屬關系，而更像球隊和球員之間的關系，球隊有整體品牌，然而球員也致力于成為球星，擁有個人品牌，球員和球隊之間也是相互投資共同受益的關系。  事實上，由于具備創始人思維和能力的人不一定會馬上去創業，所以如果你擁有這樣的開創型人才，如果你能夠將開創型人才的創新沖動和公司的業務需求結合起來，那么會創造驚人的奇跡。比如，AWS，這項服務的最初 Idea 只是由一名普通的工程師想出來的。只是這個 Idea 得到了貝佐斯全力的支持，因而才得以成長為公有云的代名詞。正如 Intuit 創始人告訴我們的，領導者的責任不是培養能人，而是認識到人們已有的才華，并創造出讓其產生和成長的環境。 ## 任期 第二個主題介紹?任期?的概念。任期一次來源于軍事中的服役期，任期計劃則指的是一項特定任務或安排。士兵們在軍旅生涯中通常會服多個役期，正如同員工會在某家公司或整個職業生涯承擔許多不同的項目或任務一樣。顯然，企業和軍隊只是部分類似，原因是軍隊有權威和手段，而企業沒有，因而雙方是一種聯盟關系，在這種關系中，任期代表雇主和員工對某項任務的一致意見和道德承諾。 在硅谷，任期通常分為如下三類：  通常，新員工都是出于輪轉期，比如 Google 標準輪轉期是 27 個月，共分三個階段，每個階段都是不同職位，每個職位 9 個月；Facebook 標準輪轉期是 18 個月，也是共分三個階段，每個階段都是不同職位，每個職位 6 個月。永久期一般是公司 CXO 級別，其他一般都是轉變期。在一個互聯網或者 IT 初創公司里面，80% 員工是轉變期，而其他成熟行業則更多依賴于輪轉期和永久期員工。 任期制的一個主要優點在于，可以逐漸讓員工和公司的行為及價值觀變得協調，注意，我這里用的詞是協調而不是一致。做個簡單比喻，從北京去往呼和浩特和去往西藏，出北京這一段都是走八達嶺高速。在現在這個時代，一家公司不可能是員工一輩子的歸宿，那么，協調指的是管理者應該明確追求并強調公司目標和價值觀與員工職業目標和價值觀之間的共性。 在本章，作者提供了幾個很實用的技巧。 * 第一，管理者應該率先建立和傳播公司的使命和價值觀，而且，一個好的表達應該足夠具體而嚴謹，這個表達可以吸引那些有強烈認同感的人，并拒絕那些不認同的人。 比如沃爾瑪的使命是，為人們省錢，讓他們生活的更好。我覺得這個技巧和《behind the cloud》一書中講到的 V2MOM 很一致。很多人會覺得使命、價值觀這些名詞很虛，我個人看法是，即使你不能以很簡單的語言表達出來，你作為公司的創始人，心中那個想要實現的愿望就是公司的使命和價值觀，從公司的第一個合伙人和員工開始，他們就應該在這一點上和你保持一致。假如這點能夠做好，那么價值觀的文字表述就能自然產生，假如這點你沒做好，那么當公司發展以后，比如人數到達百人以上，你就會面臨麻煩。 * 第二，管理者應該了解每一個員工的核心理想和價值觀。 當然，詢問員工的理想和價值觀可能讓人尷尬，但是只要你足夠真誠而非虛偽，那么，談論價值觀是鞏固員工、管理者和公司之間信任的關鍵一步。可以預見，員工中每一個人的職業理想和價值觀可能都不盡相同，而且明確程度也會不同，只有少部分人確切知道他們想要什么，和這些人的談話相對輕松。而另外一些人的理想更抽象，通常集中于他們想以某些方式取得進步，這也是 OK 的，不要苛求完全精確。最后，還有一些人，尤其是入門級員工，完全沒有考慮過他們的職業理想。在這里，有一個簡單的方法對這些人快速開始。首先，讓這位員工寫下 3 個他欽佩之人的名字。然后，讓這位員工在每個名字后面列出 3 種他最欽佩的品質，因此一共是 9 種品質；最后，讓他根據重要程度對這 9 種品質排序。 * 第三，合作協調員工、管理者和公司的使命和價值觀。 首先，這是一種合作，而不是自上而下的命令。它不僅是管理者的工作，也是員工的工作。而且，這個工作應該從招聘就開始進行。布拉德 ? 史密斯在 Intuit 的招聘中，每次面試都是以這樣的提問開始：請在 3~5 分鐘內講述你的人生經歷以及它如何讓你成為現在這個人.. ? 請說出你生命中幫你找到自我、形成工作和領導方法的重要時刻。為了讓這種方法奏效，Intuit 的面試官將先來回答這些問題，這既為面試者提供了示例，也是坦誠相對的表率。 在任期制中，尤其需要提到的是變化期計劃。執行變化期計劃的一個額外好處是不再需要生搬硬套言之無物行之無效的模板式績效考核。我們知道每一個階段的任期都可能有多個，我們需要做的事情是確定員工和公司之間的最低承諾。 * 第一，我們應該確定任期的整體目標，這個目標包含兩部分內容，一個是公司的目標，一個是個人的目標。 * 第二，我們應該知道，任期結束之后，公司從中得到了什么，員工個人又得到了什么。 * 第三，我們應該明確任期的長度，這個時間長度應該確保任期目標的完成。同時，我們也應該定期檢查交流反饋，并且，在一個任期結束之后，制定下一個任期計劃。 ## 人脈情報 正如比爾 ? 蓋茨所寫，將你的公司與競爭對手區分開來的最佳方式，將你與碌碌大眾區分開來的最佳方式，就是充分利用信息。你如何收集、管理和使用信息將決定你的輸贏。 大多數人只使用自己大腦中的信息，聰明的管理者會使用員工大腦中流轉的信息，但是，最優秀那一部分人會使用這個世界的信息來得出最接近完成和客觀的拼圖。許多管理者已經知道了這一點，他們經常從業界報告和業內好友獲得信息，以便更好的做出決策。然而，有一種更廣泛更有用的資源，那就是所有公司員工的集體知識和人脈。事實上，每個員工都能從外部世界接收和破譯信息，以幫助公司提高競爭力。比如，競爭對手在做什么？重要的科技潮流是什么？那些技術變革即將改變本行業？ 在之前的讀書筆記中我們介紹過冪次法則，LinkedIn 認為，個人的職業前景會隨著人脈的強大而加速提升，也就是說，職業前景和人脈關系之間服從冪次法則。因而，對于公司而言，應該鼓勵和幫助員工擴展個人的人脈，從從中受益。人脈情報不同于其他情報的地方在于，人脈情報往往來自于一線，帶著很多細節信息的描述，而我們知道，價值就存在于細節之中，秘密只會被少數人知道。這些都會幫助公司建立壟斷地位。 那么，如何讓員工把人脈情報帶回公司呢？以下是行動指南： * 第一，聘用有人脈的人； * 第二，教會員工如何通過交談和社交媒體從人脈中發掘情報； * 第三，執行有助于員工建立個人人脈的計劃和政策，包括，鼓勵員工積極使用社交網絡來展示自己，為員工的社交午餐和晚餐買單，為員工在外發聲提供方便，在公司辦公室舉辦社區活動等； * 第四，在員工與公司分享他們了解的信息。 ## 離職同事聯絡網 本書的第四個主題是關于如何建立公司的離職同事聯絡網，為什么這個事情有必要，想一想本文曾經提到的 Paypal 黑幫。 雖然，在大多數行業，經營離職同事聯絡網的受益在金錢和時間上都是不確定的，這也是大多數公司忽視了這個機會的原因。但是，不確定性不等于風險，不可預測性也不等于低價值。事實上，經過對同事聯絡網的深入研究，LinkedIn 發現投資于同事聯絡網的成本遠低于想象，而回報遠高于預期。 事實上，前員工在幫助招聘、提供情報、推薦客戶、建立品牌這些事情上，有著無與倫比的貢獻。 親愛的朋友們，希望《聯盟》這本書能夠在這個飛速變化的互聯網年代，能夠對你有所幫助。