# YC 創業第十課：企業文化決定命運  YC與斯坦福聯手開設的創業課程「怎樣創立一家創業公司」第十課。本次由紅杉資本合伙人 Alfred Lin 對話 Airbnb 創始人Brian Chesky，談談企業文化在創業中的重要性。 本文由 [How to Start a Startup Lecture 10](http://startupclass.samaltman.com/courses/lec10/) 聽譯整理而成。 Alfred Lin：我先做個暖場，籠統地與大家聊聊企業文化，稍后 Brian 會講講 Airbnb 是怎么建立起自己公司文化的。 在之前的創業課程中，你們已經知道了如何評價一個創業想法，然后找到自己的合伙人，開發出產品，讓用戶愛上它，并向大眾推廣，接下來要做些什么呢？這中間漏提的一點，就是打造企業文化。 什么是企業文化？我認為企業文化就是團隊中每一個人每天落實在實踐中的價值觀。企業文化之所以重要，是因為它是企業做決策時的首要原則；抱有同樣價值觀的團隊更容易建立起信任；團隊成員們平日做決策也有所依據；公司選擇人才時也有了標準。 建立價值體系，明確企業文化要從創始人做起。創始人要問問自己，自身最重要的價值觀是什么？其中哪些對企業最重要？你喜歡和什么類型的人一起工作，他們的價值觀是什么？相反的，你不喜歡怎樣的人具有怎樣的品行？這些問題的答案就可以組成企業的價值觀。 Zappos 當年詢問了所有員工他們最重視的價值觀是什么，大家一共列出了 37 點，我們精減到了 10 點。做這件事我們花了一年時間，因為這十點并不是泛泛而談「誠實」，「服務」，「團隊合作」，我們將它們具體化了。例如關于「團隊合作」，所有人都達成共識：團隊里有許多比自己更有經驗更智慧的人，當大家產生分歧時不要糾結個人的對錯，要把為公司找到最合適的解決方案做為目標。Patrick Lencioni 曾提出過一個金字塔模型來討論他認為一個團隊土崩瓦解的原因，其中最底層的是團隊成員之間的信任。在不缺乏信任的基礎上，團隊成員才可能就事論事展開討論，才會對團隊產生歸屬感。再接下來才是責任感和成就感。 公司在招聘人員時做技術測試是很常見的事情，但是大家都不重視做公司文化、價值觀吻合度的測試。我認為這是不可取的。你或許可以得到最優秀的工程師，但是如果他們不認同企業的使命，就不會全心全意付出。在 Zappos，上至工程師下至接線員在入職前都要接受為期 2 周的客服培訓（為客戶提供超出預期的服務是我們的核心價值觀）。培訓結束后，如果員工覺得這個公司并不適合他們，Zappos 會為之支付 2000 美金以支持離職。 最后我想說，打造企業文化就像健身，大家都想去實踐，但總不能持之以恒。如果你真的開始考慮企業文化，那么從面試過程到績效評估，都要確保使文化成為一種日常的習慣，這樣才能走的更遠。 **Alfred Lin****：****Brian** **你能談論一下你開始明白文化對** **Airbnb** **至關重要并建立一個企業的過程么？** Brian Chesky：我簡要說一下 Airbnb 開創的故事，它開始并不是我們想要創辦的企業。當時我開車去舊金山找我大學的朋友 Joe Gebbia，那周末國際設計會議在舊金山召開，所有的酒店都售完了我們才決定將房子變成簡易的旅館。 早期有三個合伙人 Joe，Nate 和我，我想我們成功的一個原因就是我真的很幸運能夠找到兩個我很欽佩，也很優秀的人一起開辦企業。這就是我想說的第一件事，建立一個優秀的團隊。2008 年我們就開始一起工作，我們就像一個大家庭，凝聚成一個整體。 現在人們更多的談論是在怎樣構建產品以及如何使產品適應市場，但是如果不能構建一個良好的企業，不管最初的產品理念有多好，都不會持久，我們意識到我們要打造一個長久的企業。為了做到這些，我們開始關注一些企業的共同之處，能夠經營長久的企業，例如 Amazon，Nike，Apple 都有一個明確的使命，明晰的價值意識，他們都在以一種非常獨特的方式做事。喬布斯的核心價值觀就是他相信有熱情的人可以改變這個世界，產品可更迭但價值觀永不變。至此我們開始意識到我們需要有目標，需要設計企業文化。 **Alfred Lin****：你招聘到第一個員工花了多久的時間？** Brian Chesky：我們的第一個員工是我們的第一個工程師，我們花了 4-5 個月的時間。我大概看了上千的人，然后面試了好幾百人。 Alfred Lin：你什么時候雇傭的他？ Brian Chesky：我們在 2009 年 1 月開始準備，花費了 6-7 個月的時間，有人問為什么要花費這么久的時間招聘第一位工程師，我認為將第一位工程師帶進企業就像是將一個 DNA 芯片帶入企業，如果成功了，就會有更多像他這樣的人加入企業，并且認同企業的價值觀。 Alfred Lin：這些價值觀是什么呢？ Brian Chesky：第一個我們希望員工來到企業是因為認同企業的目標。很多人只當 Airbnb 是一種預訂房間的渠道，可我們自己定位的目標是給旅行者在世界各地提供歸屬感。大家也都知道我們在面試時曾經有個很瘋狂的問題，就是「如果你只剩一年的生命，你會加入 Airbnb 嗎？」 第二，我們希望團隊成員能不言棄，有斗志。Marc Andreessen 在上節課有提到過，初期沒人看好 Airbnb，投資者都拒絕對這樣一家企業投資。公司一度只能靠信用卡運作下去。2008 年的秋天，我們為民主黨和共和黨全國大會提供住宿，開始的情況很糟糕的，所以除了提供住宿，我們同時推出了奧巴馬麥片和麥凱恩麥片，通過賣谷物早餐我們賺到了 4 萬美元。我講這個是因為我希望我們的團隊能夠永遠充滿斗志，能承受住低谷的打擊。 **Alfred Lin****：擁有鮮明的公司文化是否有助于做出重要的、艱難的決定？** Brian Chesky：關于企業文化有三個問題。第一個問題是沒有人告訴我們關于文化的任何事情，有很多關于打造優良產品、成長和適應性的文章，但卻沒有關于文化的。第二個問題是文化很難衡量，難以衡量的東西常常會大打折扣。第三個問題也是最大的一個問題是文化在短時間內不能得到收益。 所以你要清楚的知道什么對你是獨一無二，要確保招聘和解雇都要基于這個價值觀。如果你是一個工程師，那么核心價值觀的面試官一定不是工程師，因為我們不想他們有偏心。我們可能會拒絕一些很優秀的人，因為他們不認同企業文化，更不會長久的呆在企業里。 一個具體的事例是：有一家企業叫做 Samwer brothers，他們基本上通過山寨其他互聯網企業，再將企業出售盈利。11 年年中，Airbnb 還只拓展了美國市場，但他們在 30 天內就復制了我們的產品，并招了 400 個人。當時公司內部在討論要不要收購這個公司，因為它會阻礙我們全球化的進程。最后我們的決定是不收購，一個主要的原因，就是那家企業掙快錢的基因與我們文化不合。 **Alfred Lin****：在** **Zappos** **有一種觀點是文化和品牌是一個問題的兩個方面。****Airbnb** **擁有很棒的文化和品牌，你能談論一下品牌的問題么？** Brian Chesky：文化是企業內部的原則和信條，是員工要長期遵守的。品牌是每個人都認同的企業外部的承諾。品牌是人們認識了解你和你的企業的途徑，通常由企業的品牌宣傳人員決定的，如果企業的文化比較弱，那么招聘充滿熱情的員工也能夠打造出一個顧客也很鐘愛的企業，這就是擁有強勢品牌的企業，Zappos 就是一個強勢品牌。所以我認為品牌也是極其重要的，它是聯系企業和顧客之間的橋梁。如果企業擁有強文化，那么品牌也會獲得成功。 很多談論到品牌的人說品牌是他們所售賣的東西，那么對于蘋果公司，他們的品牌就是一臺臺高性能的電腦。可喬布斯在 1997 年談到，不要談性能，要談價值觀。他們相信有熱情的人可以改變這個世界，他們打造了「不同凡響」這樣的口號，這就是他們所信仰的，如果你買了蘋果的產品，你同樣是支持這樣的文化的。 **Alfred Lin****：如何向外界傳達企業的文化和核心價值觀？** Brian Chesky：早期我們向外界傳達的是 Airbnb 是一種可以代替酒店的更加便宜的選擇，我們的標語就是放棄酒店，通過 Airbnb 來省錢。時間一長我們發現這個定位限制太大。隨后我們發現，在旅行中你會感覺孤單，異鄉的一切能消除平時你在生活中感受到的成功的假象。所以我們想讓旅行者找到歸屬感。 前兩天有人問我 CEO 的工作是什么？一個 CEO 要做的工作有很多，但是最重要的是描述清晰的愿景，為此必須要制定戰略，招聘適合企業文化的員工，如果能做到這三件事情，企業就有很大希望能夠成功。如果企業有正確的愿景，良好的戰略，優秀的員工，你要做的就是反復的描述愿景，不管是在招聘、與投資者的談判、籌集資金、公關采訪任何方面，要不斷加強這個價值觀，就會發生改變，每一次都會有所進步。 **學生：如何確保房東的價值觀與企業相同？** Brian Chesky：初期房東的確都與我們價值觀相同，但后期就有很多人是為了賺錢才出租自己的房屋。早期我們并沒有意識到這個問題，但現在我們通過評級來解決，優秀的房東可以獲得徽章和一些特權。時不時也會召集房東大會，重申我們的價值觀。 **學生：****Airbnb** **在** **Github** **上開源了** **web** **服務自動化管理工具** **SmartStack****，你覺得這也對打造公司文化起到積極作用了嗎？** Brian Chesky：我們做這件事主要有兩個原因。第一就是，我們覺得 Airbnb 應對對手競爭的壁壘不在于技術，而是帶給用戶的體驗；第二是，公司本身有一種開放的氛圍，我們認同開源社區的價值觀，也覺得我們需要做出些回報。