# YC 創業第十課:企業文化決定命運

YC與斯坦福聯手開設的創業課程「怎樣創立一家創業公司」第十課。本次由紅杉資本合伙人 Alfred Lin 對話 Airbnb 創始人Brian Chesky,談談企業文化在創業中的重要性。
本文由 [How to Start a Startup Lecture 10](http://startupclass.samaltman.com/courses/lec10/) 聽譯整理而成。
Alfred Lin:我先做個暖場,籠統地與大家聊聊企業文化,稍后 Brian 會講講 Airbnb 是怎么建立起自己公司文化的。
在之前的創業課程中,你們已經知道了如何評價一個創業想法,然后找到自己的合伙人,開發出產品,讓用戶愛上它,并向大眾推廣,接下來要做些什么呢?這中間漏提的一點,就是打造企業文化。
什么是企業文化?我認為企業文化就是團隊中每一個人每天落實在實踐中的價值觀。企業文化之所以重要,是因為它是企業做決策時的首要原則;抱有同樣價值觀的團隊更容易建立起信任;團隊成員們平日做決策也有所依據;公司選擇人才時也有了標準。
建立價值體系,明確企業文化要從創始人做起。創始人要問問自己,自身最重要的價值觀是什么?其中哪些對企業最重要?你喜歡和什么類型的人一起工作,他們的價值觀是什么?相反的,你不喜歡怎樣的人具有怎樣的品行?這些問題的答案就可以組成企業的價值觀。
Zappos 當年詢問了所有員工他們最重視的價值觀是什么,大家一共列出了 37 點,我們精減到了 10 點。做這件事我們花了一年時間,因為這十點并不是泛泛而談「誠實」,「服務」,「團隊合作」,我們將它們具體化了。例如關于「團隊合作」,所有人都達成共識:團隊里有許多比自己更有經驗更智慧的人,當大家產生分歧時不要糾結個人的對錯,要把為公司找到最合適的解決方案做為目標。Patrick Lencioni 曾提出過一個金字塔模型來討論他認為一個團隊土崩瓦解的原因,其中最底層的是團隊成員之間的信任。在不缺乏信任的基礎上,團隊成員才可能就事論事展開討論,才會對團隊產生歸屬感。再接下來才是責任感和成就感。
公司在招聘人員時做技術測試是很常見的事情,但是大家都不重視做公司文化、價值觀吻合度的測試。我認為這是不可取的。你或許可以得到最優秀的工程師,但是如果他們不認同企業的使命,就不會全心全意付出。在 Zappos,上至工程師下至接線員在入職前都要接受為期 2 周的客服培訓(為客戶提供超出預期的服務是我們的核心價值觀)。培訓結束后,如果員工覺得這個公司并不適合他們,Zappos 會為之支付 2000 美金以支持離職。
最后我想說,打造企業文化就像健身,大家都想去實踐,但總不能持之以恒。如果你真的開始考慮企業文化,那么從面試過程到績效評估,都要確保使文化成為一種日常的習慣,這樣才能走的更遠。
**Alfred Lin****:****Brian** **你能談論一下你開始明白文化對** **Airbnb** **至關重要并建立一個企業的過程么?**
Brian Chesky:我簡要說一下 Airbnb 開創的故事,它開始并不是我們想要創辦的企業。當時我開車去舊金山找我大學的朋友 Joe Gebbia,那周末國際設計會議在舊金山召開,所有的酒店都售完了我們才決定將房子變成簡易的旅館。
早期有三個合伙人 Joe,Nate 和我,我想我們成功的一個原因就是我真的很幸運能夠找到兩個我很欽佩,也很優秀的人一起開辦企業。這就是我想說的第一件事,建立一個優秀的團隊。2008 年我們就開始一起工作,我們就像一個大家庭,凝聚成一個整體。
現在人們更多的談論是在怎樣構建產品以及如何使產品適應市場,但是如果不能構建一個良好的企業,不管最初的產品理念有多好,都不會持久,我們意識到我們要打造一個長久的企業。為了做到這些,我們開始關注一些企業的共同之處,能夠經營長久的企業,例如 Amazon,Nike,Apple 都有一個明確的使命,明晰的價值意識,他們都在以一種非常獨特的方式做事。喬布斯的核心價值觀就是他相信有熱情的人可以改變這個世界,產品可更迭但價值觀永不變。至此我們開始意識到我們需要有目標,需要設計企業文化。
**Alfred Lin****:你招聘到第一個員工花了多久的時間?**
Brian Chesky:我們的第一個員工是我們的第一個工程師,我們花了 4-5 個月的時間。我大概看了上千的人,然后面試了好幾百人。
Alfred Lin:你什么時候雇傭的他?
Brian Chesky:我們在 2009 年 1 月開始準備,花費了 6-7 個月的時間,有人問為什么要花費這么久的時間招聘第一位工程師,我認為將第一位工程師帶進企業就像是將一個 DNA 芯片帶入企業,如果成功了,就會有更多像他這樣的人加入企業,并且認同企業的價值觀。
Alfred Lin:這些價值觀是什么呢?
Brian Chesky:第一個我們希望員工來到企業是因為認同企業的目標。很多人只當 Airbnb 是一種預訂房間的渠道,可我們自己定位的目標是給旅行者在世界各地提供歸屬感。大家也都知道我們在面試時曾經有個很瘋狂的問題,就是「如果你只剩一年的生命,你會加入 Airbnb 嗎?」
第二,我們希望團隊成員能不言棄,有斗志。Marc Andreessen 在上節課有提到過,初期沒人看好 Airbnb,投資者都拒絕對這樣一家企業投資。公司一度只能靠信用卡運作下去。2008 年的秋天,我們為民主黨和共和黨全國大會提供住宿,開始的情況很糟糕的,所以除了提供住宿,我們同時推出了奧巴馬麥片和麥凱恩麥片,通過賣谷物早餐我們賺到了 4 萬美元。我講這個是因為我希望我們的團隊能夠永遠充滿斗志,能承受住低谷的打擊。
**Alfred Lin****:擁有鮮明的公司文化是否有助于做出重要的、艱難的決定?**
Brian Chesky:關于企業文化有三個問題。第一個問題是沒有人告訴我們關于文化的任何事情,有很多關于打造優良產品、成長和適應性的文章,但卻沒有關于文化的。第二個問題是文化很難衡量,難以衡量的東西常常會大打折扣。第三個問題也是最大的一個問題是文化在短時間內不能得到收益。
所以你要清楚的知道什么對你是獨一無二,要確保招聘和解雇都要基于這個價值觀。如果你是一個工程師,那么核心價值觀的面試官一定不是工程師,因為我們不想他們有偏心。我們可能會拒絕一些很優秀的人,因為他們不認同企業文化,更不會長久的呆在企業里。
一個具體的事例是:有一家企業叫做 Samwer brothers,他們基本上通過山寨其他互聯網企業,再將企業出售盈利。11 年年中,Airbnb 還只拓展了美國市場,但他們在 30 天內就復制了我們的產品,并招了 400 個人。當時公司內部在討論要不要收購這個公司,因為它會阻礙我們全球化的進程。最后我們的決定是不收購,一個主要的原因,就是那家企業掙快錢的基因與我們文化不合。
**Alfred Lin****:在** **Zappos** **有一種觀點是文化和品牌是一個問題的兩個方面。****Airbnb** **擁有很棒的文化和品牌,你能談論一下品牌的問題么?**
Brian Chesky:文化是企業內部的原則和信條,是員工要長期遵守的。品牌是每個人都認同的企業外部的承諾。品牌是人們認識了解你和你的企業的途徑,通常由企業的品牌宣傳人員決定的,如果企業的文化比較弱,那么招聘充滿熱情的員工也能夠打造出一個顧客也很鐘愛的企業,這就是擁有強勢品牌的企業,Zappos 就是一個強勢品牌。所以我認為品牌也是極其重要的,它是聯系企業和顧客之間的橋梁。如果企業擁有強文化,那么品牌也會獲得成功。
很多談論到品牌的人說品牌是他們所售賣的東西,那么對于蘋果公司,他們的品牌就是一臺臺高性能的電腦。可喬布斯在 1997 年談到,不要談性能,要談價值觀。他們相信有熱情的人可以改變這個世界,他們打造了「不同凡響」這樣的口號,這就是他們所信仰的,如果你買了蘋果的產品,你同樣是支持這樣的文化的。
**Alfred Lin****:如何向外界傳達企業的文化和核心價值觀?**
Brian Chesky:早期我們向外界傳達的是 Airbnb 是一種可以代替酒店的更加便宜的選擇,我們的標語就是放棄酒店,通過 Airbnb 來省錢。時間一長我們發現這個定位限制太大。隨后我們發現,在旅行中你會感覺孤單,異鄉的一切能消除平時你在生活中感受到的成功的假象。所以我們想讓旅行者找到歸屬感。
前兩天有人問我 CEO 的工作是什么?一個 CEO 要做的工作有很多,但是最重要的是描述清晰的愿景,為此必須要制定戰略,招聘適合企業文化的員工,如果能做到這三件事情,企業就有很大希望能夠成功。如果企業有正確的愿景,良好的戰略,優秀的員工,你要做的就是反復的描述愿景,不管是在招聘、與投資者的談判、籌集資金、公關采訪任何方面,要不斷加強這個價值觀,就會發生改變,每一次都會有所進步。
**學生:如何確保房東的價值觀與企業相同?**
Brian Chesky:初期房東的確都與我們價值觀相同,但后期就有很多人是為了賺錢才出租自己的房屋。早期我們并沒有意識到這個問題,但現在我們通過評級來解決,優秀的房東可以獲得徽章和一些特權。時不時也會召集房東大會,重申我們的價值觀。
**學生:****Airbnb** **在** **Github** **上開源了** **web** **服務自動化管理工具** **SmartStack****,你覺得這也對打造公司文化起到積極作用了嗎?**
Brian Chesky:我們做這件事主要有兩個原因。第一就是,我們覺得 Airbnb 應對對手競爭的壁壘不在于技術,而是帶給用戶的體驗;第二是,公司本身有一種開放的氛圍,我們認同開源社區的價值觀,也覺得我們需要做出些回報。
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