# Diversity & Inclusion at Early Stage Startups
- 斯坦福大學 專家發展中心 網址 初創學校:前100天 多樣化和包容,在初創公司早期 2017年5月25日 Kat Manalac Y Combinator 公司
- 我 2013 年在 YC 開始工作,我是 YC 的第一任外聯董事。
這意味著外聯潛在申請者,開始創辦公司的人,基本上像你們這樣的人。當我在YC 開始工作時,我們的增長完全是有機地,直到那個點。大多數在YC 申請的人 聽說過 YC,通過保羅·格雷厄姆的文章,通過閱讀杰西卡·利文斯頓的書,或因為他們都是"黑客新聞"讀者。
你知道,"黑客新聞"開始時是 Reddit,發布科技和初創公司消息,但是如果你讀過評論,這可能不會讓你震驚,意識到"黑客新聞"社區大部分是男性,如果我必須猜測,即使我們沒有特定的人群,我猜是白人男性。我的任務,我意識到,我想保羅和杰西卡也意識到,遍及世界各地都有聰明、勤勞的人們,他們建立初創公司,他們不是"黑客新聞"用戶。
所以我的任務是找出這些聰明和勤奮的人在哪里,我們如何讓他們考慮申請 YC 呢?我們如何讓他們考慮開辦公司,如果他們還沒有弄出一個公司?所以我最終在YC做的很多的事情之一:是找到招募創始人的方法,從未被技術社區充分代表的人群,我也思考了很多我們做什么 來支持這些社區,一旦他們來到這里,一旦他們開辦公司,一旦他們來到硅谷。
所以老實說我不是特別清楚特定的挑戰,在技術界很多女人和各種膚色的人所面臨的挑戰,當我在 2013 年開始的時候。在 2012 年我知道技術界的大真言,每個人都說的一件大事是,科技界是精英領導制度,我要相信那個。你知道我要相信那個。但是,我個人一直非常、非常幸運,我在非常支持我的環境中工作。
例如在 YC工作,開始時和保羅、杰西卡在一起,然后與山姆和其他合伙人。我真的很幸運他們給了我一次機會,他們給了我很大的自主權和大量的機會,來完成偉大的工作。但是,即使處在我認為 經歷非常棒的場所,我也有時,我也曾經經歷過讓我疑惑,是否我的生活、我的工作可以更簡單一些,如果我是個男人?
我曾經為很多焦慮困擾,關于,我想待在這里嗎?我能勝任這份工作嗎?例如,也有一定的經歷,不久前有個創始人,他垮臺了。他垮臺的原因,坦率地說,我或任何合伙人沒法可以控制,坦率地說他對此也沒有任何控制。但他做什么呢?他給我打電話,他大叫,他開始控制不住地大喊。
當我在電話里聽著這個創始人,我想,為什么我是目標?我沒有看到他向其他合伙人大喊。我沒有看到他向其他男合伙人大喊。這真的讓我很困擾,它真的花費了我一小段時間。我和創始人們做的工作,使我意識到 我們仍舊有很長的路要走。例如就在上一批,有創始人給我講故事,關于被顧客或投資人約會。
我們有一個女士,有一個投資人講的這個故事,她需要找到一位男性白人共同創始人 來配合她。我們有一個女士在演示日,她是一個非盈利組織的創始人,一個投資人走上來說,"嘿,我會給你 $2,000,如果你照顧我的孩子。" 我像是說,他媽的什么?我認為打擊我的是,我們生活在 2017 年。
我們生活在最自由的地方之一,在美國最進步的地方,如果不是全世界最進步的地方。所以我所相信的是,我們在這里有個機會做的更好。我真為你高興,因為我認為最令人興奮的事情之一:是你有這樣的機會,從零開始打造一種文化。公司基本上就像他們自己的國家,你有機會打造一個你想住進去的世界。我共事過的一些最好的創始人 雄心勃勃,他們是理想主義,他們簽約來解決這些重大的問題。因為他們看到他們不滿意,對于他們在世界上看到的某些東西,他們像這樣想,嘿,我在這里有機會 真正改變。所以你最終創建了一個生態系統,有它自己的規則,它自己的結構,它自己的文化。
那會模仿你的個性和你作為創始人的信仰。所以當山姆問我主辦這次研討會,我意識到 YC 沒有劇本。我們沒有可以參照的劇本,它帶我們走過參觀早期階段的公司,關于如何看待多樣化和包容問題。但是如果你稍微注意科技新聞,在過去幾年,你已經意識到有勢頭堆積起來,圍繞多樣化和包容的話題。我認為你們現在都意識到,我也一樣,大多數公司真正感受到并且希望,他們曾經考慮過這些東西,在他們公司生命周期的早期階段。
所以我決定要做的是 我決定跟盡可能多的 YC 公司會談。我想要找出他們在他們的公司如何考慮多樣化和包容,為什么對他們是重要的。我要弄清楚什么在發揮作用,這個領域什么讓他們興奮,我認為最重要的也許,是什么沒有用?所以我今天請了六個人來這里,我想我們有最有趣、最有思想的對話,他們將和你分享 他們的故事和意見。這里的幾個人,我相信他們有 足夠的領域知識寫一本書。但今天我們有非常簡單的目標。
首先我們想要更好地定義:多樣化和包容是什么。我想這些詞匯最近在過度使用,尤其是在媒體上,他們變得有點空虛。因此我們要概括談談 我們在背景中如何定義每一個這些術語。下一步我們將談談為什么 多樣化和包容很重要,對于這些公司,他們何時開始考慮它,為什么你現在應該考慮它,即使是在很早的階段。
最后我們談談如何打造 擁抱艱難對話的文化。多樣化和包容性甚至對我作為一個女人,作為一個有色人種,能感覺到那是非常可怕和尷尬的主題,我有很多的焦慮,關于冒犯或激怒他人。使我最害怕、最壓抑的,但我也意識,進行這些艱難對話,與你的共同創始人,你的同事,這是一些最重要的對話。
今天你們這么多人,許多觀眾是招聘前考核專家。所以我們不打算進入重要的細節,像編寫工作說明,或如何進行面試,但我會和你分享一頁資源,你可以作為參考,當你準備好這一階段。但今天我們將談談一些東西,你可以從第一天就烤到你的文化,這會幫助你鋪設打造公司的基石。在這里每個人都被設定做最好的工作。所以希望當你今天離開這里時,至少有一件事你感到興奮,并可能準備好了去嘗試實踐。多樣化和包容性。
這些是廣泛的概念,它們將意味著不同的東西,對不同的公司,對不同的人群。我最喜歡的定義之一 是Verna Myers 律師說的,她為法律界做了很多多樣化和包容咨詢。她描述為"多樣化被邀請去參加聚會",而"包容性被邀請去跳舞"。在這種情況下多樣化 將涉及到尋找和招聘人員,從一系列的背景。
多樣化不是性別或種族的暗語。多樣化可能意味著很多事情。它可能意味著不同的學術背景,它可能意味著不同年齡,民族起源,宗教,工作經驗,觀點。這將由你來決定 多樣化對你的公司意味著什么,你要首先關注什么。你決定首先關注的將會改變。它將會根據某些因素而改變。這可能取決于你的公司在哪里,以及該地區的人口特征如何。這可能取決于你的產品,什么是重要的。所以如果你想建立一個多樣化的團隊,你必須刻意思考,因為有個陷阱 是人們專注于招聘個人。所以常常發生的是,你弄出了一個模板,理想的員工是什么樣子的,然后突然你發現你的團隊的人完全相同。
我和很多校友談過,他們做這個很好,他們說過 他們必須拓展自己。他們必須考慮招聘一個團隊。所以一個偉大的團隊的成員 不會有同樣的優點和缺點。這些個人不會有 同樣的優點和缺點。他們會有相互補充的技巧,如果你在你的背景總和中考慮它,例如,如果你想選擇一個共同創始人,你不會想與自己的克隆一起工作。理論上來說你會與 具有補充技能的人一起工作。讓我們看看前進到包容性話題。我們來看看,抱歉。
大多數創始人說在籌資之后,他們工作中持續最難的部分是招聘,招聘非常棒的人才。一件與人有關的挑戰 而談論較少的是留住人才。你如何讓很棒的人才留在你的公司?你可以做工作招聘人才,但如果你的文化是垃圾,他們可能不會停留很久。Kapor中心剛剛發布了一項技術離職人員調查表,談到為什么人們自愿離開他們的技術工作。我建議你讀讀整篇文章。它非常有趣,不是太長,這些只有四個主要賣點。
Kapor 中心在他們的研究中說明,這是一個巨大的問題,這對技術界來說是一個非常昂貴的問題。他們已經看到,如果做的正確,多樣化和包容的舉措可以改善文化,減少人才流動。你們會很快見到來自Lever 的Jen,她談談反面是什么樣子。有很多這樣可怕的情況發生,如果你不在早期考慮文化。但是如果你打造一種偉大的文化,那很好,你會得到什么?你得到一個地方,在此人們有很強的個人關系,他們忠于你的使命,他們呆很長時間。
所以我對 Lever 特別的印象深刻。他們約有100名員工, 他們有50/50%的男女比例。我希望 Jen 今天來這里,她稍稍談談積極的好處,她在 Lever 看到的,然后考慮文化和包容性,從很早期、很早期階段。在我與YC校友的所有談話中,我聽到的一遍又一遍地重復的 是,包容只是從零打造偉大文化的一個方面。包容性真的是關于打造文化的,在這里每個人都感覺到安全,人們不必要害羞躲開,從這些艱難 和尷尬的對話。
我們來談談一些方法,公司在小組中解決這一挑戰,但首先讓我們簡單談談 為什么你甚至現在要開始思考這個問題。2015 年麥肯齊有一個偉大的研究推出,我把它列入了資源文件,我建議你讀讀,這里有一些來自YC校友的想法。波特·布拉斯韋爾 是一家名叫 Jopwell 公司的創始人,他們連接黑人和拉丁裔,和美國原住民,提供工作。他描述了為什么這樣做很重要。你如何打造改變世界的產品或服務,如果你沒有完整的了解,世界上存在的不同方面?"
ExVivo 的創始人,一家YC公司,以硬碰的方式學到了這個。他們說:"我們早就搞清楚了,如果我們雇了 來自相同學術背景的人,他們用同樣的方式處理問題"。ExVivo提出了一個非常好的例子 來說明此觀點。我想在這里做一個快速的實驗。你們有多少人把番茄醬放在冰箱里?你們有多少人把番茄醬放在櫥柜里?
哇!有一個很棒的廣播劇"全部答復",他們面試Scott Page,他是一名教授,在密歇根大學,他研究團隊。斯科特說,語言,年齡,地理,個人苦難,一切都會影響 我們如何解決問題。他給了這個例子,你在哪里保存番茄醬。他做了這個研究后,最終證明,如果你是英國人,或從南方來的非裔美國人,有很大可能 你會把番茄醬放在櫥柜里。如果以上兩個你都不是,有很大可能 你會把番茄醬放在冰箱里。你可能會想,為什么這重要呢?
這似乎是一個非常簡單的觀點。但是如果你用完了番茄醬,會發生什么呢?所以如果你是在冰箱里保存番茄醬的人,你打開冰箱,你可能替換它,用冰箱中番茄醬旁邊的東西,那通常是芥末或蛋黃醬。但是如果你是在碗櫥里保存番茄醬的人,你可能打開櫥柜,意識到我沒有番茄醬了。所以你可能把麥芽醋澆在炸薯條上。我喜歡這個例子,因為它展示了那個,像,你所代表的背景越多樣化,你得到的關聯越多,方式越多,你解決問題的途徑越多。
老實說在聽到這個研究之前,我根本不知道 甚至有人把番茄醬放在櫥柜里。我不知道存在那樣的人。所以我就像,哇,這吹開了我的腦子/竅門。所以不管怎樣,招聘可能不是你正在考慮的東西,但是包容性就在Makinde 語錄中,你們會在幾分鐘后見到他,"包容性是你可以早點不顧一切去干的事." 有非常出名的故事, 關于如果你不在早期階段開始思考這個,會發生什么。有一家乘車分享公司有問題,我們不提它的名字,但我們也談談Airbnb。
去年在"財富頭腦風暴科技大會"上,Airbnb 的創始人 Brian Chesky,正在談論他們如何與投訴斗爭,Airbnb 促使歧視,特別是反對非裔美國人社區。他承認,我們稍晚談這個問題,他說當我們建立平臺的時候,我們意識到我們是三個白人,喬,內特,布萊恩,他說有很多事情 我們沒有想到。所以有很多的步驟 他們現在必須重新評估。現在我們已經簡單談了多樣化和包容,如何定義它,為什么你要考慮它,我很樂意邀請小組上來 分享他們的故事和意見,并讓他們介紹自己。請上臺。
- 謝謝史蒂文。好。你可以傳遞。如果我站著,是否有點尷尬,這樣可以嗎?我請你們沿著這條線,介紹你的名字,你的公司,你的職務,以及你公司今天有多大。
- 我是Ashu。我是"制作學校"的共同創始人之一。我們正在建立一個計算機科學學院。公司約25人,我和我的共同創始人是共同CEO。嗨,我是Jen。我是 Lever的早期雇員。我們制作招聘軟件。如果你在過去一兩年曾申請工作或實習,你可能已經使用過 Lever 。至于我的職務,我做過各種職務,帶領團隊,在產品,客戶成功,招聘,和員工體驗功能。我們現在超過100人。
- [Kat] 他們有50/50性別比例。這是其它事情中很難做到的。
- 嗨,我是克里斯蒂娜·科爾多瓦。我在Stripe 管理合作團隊。Stripe 建立工具和基礎設施 接受在線業務付款,我們約有750人。我也花了大量的時間 在我們的多元化和包容性舉措。
- 我想到我了,你們能聽到我嗎?我是Cat Perez,我是聯合創始人和CPO,在Health Sherpa。我們是技術平臺和一個團隊,幫助個人報名參加市場覆蓋調查。到目前為止我們平臺已經有超過 840,000 人報名參加。除了產品和領導力,我還在 Health Sherpa 帶領多樣化和包容事務,我們約有20人,正當季時將擴展到40人、50人,開放注冊季節。
- 我是 Makinde Adeagbo。我是 Dev/Color 的創始人和首席執行官。我們幫助黑人軟件工程師 設置和實現職業生涯目標。我們是三個人的團隊。
- 我是 Mitchell Lee。我是Penny兩個創始人之一,這是一個通過對話與你交互的 個人財務應用程序。我們是五個人的團隊。
- 太棒了,當我與很多YC校友會談,我非常清楚的事情之一是 多樣化對每個公司定義不同。所以我想問你們幾個人,為什么多樣化和包容對你們公司很重要?你怎樣定義它呢?從 Jen 開始。
- 那么為什么多樣化和包容性對我們重要呢?即使我們是個人力資源技術初創公司,它非常有機地開始。作為員工和同事我們做什么?我們如何創建包容性的工作場所?
一旦我們開始講故事,撰寫相關的博客帖子,我們意識到有很多的共鳴, 與我們的申請者和與我們的客戶。他們想要知道,你在以不同的方式做什么,我們可以借鑒些什么呢?我們意識到在這個地方作為領導者有很多事要做,來展示在這里我們正在試驗什么,或有時我們在犯什么錯誤。老實說真正很酷的是:這有很多差別,很多銷售和增長,所以我們可以展示,這是我們如何接近文化和包容,帶著這么多動機。它允許潛在的客戶來看看,好吧,如果他們正在打造 他們公司的內部文化,我想知道他們的軟件是什么樣子。我想知道他們的產品是什么樣子。它是我們巨大的收益,它是正在發生的對話。
- 太棒了,讓我們和 Cat 一起。我喜歡聽 你為什么認為它很重要,既對于你的業務案例,又對于文化。
- 是的,對于我們的團隊,我是第7號雇員,我們是一個很小的團隊。我們擴張非常快,但根據我們服務的性質,我們服務于較低收入的人群,有資格獲得市場補貼的人群。Kaiser 家庭基金會發布一份2015 年報告,在美國大多數 65 歲以下沒有保險的人群市場 是有色人種,超過一半。約 55 到 60%。特別是拉丁裔,西班牙裔美國人社區,以及黑人和非裔美國人社區。對我們來說這不用腦子,非常簡單。我們的任務是注冊這些人,讓他們進入覆蓋,讓他們知道他們有哪些選擇。你不能這么做,如果你的團隊不能反映這樣的群體。所以對于我們來說,這非常簡單和直接,我們為什么要這樣做。
- 我很樂意聽到一點關于 Stripe。為什么這是重要的,你如何定義了它,以及你如何與這些創始人相處。
- 是啊,我會說在我們這一邊,我們很早就考慮這個,可能用你認為一家公司不會用的方式。我們的兩位創始人都是愛爾蘭人,移民到美國。我們很多早期員工也是移民,來自世界各地,從洪都拉斯,到肯尼亞、瑞典,在我們約前 20 個員工。我認為其中原因之一 是我們的核心任務,這就是看我們如何可以啟動 經濟機會和接觸,來創建網上業務,無論你身在世界何處。我們已經推出了產品,Atlas,它使世界各地的企業家,設置好美國公司/機構和美國銀行帳戶。
如果你是一個古巴企業家,或者如果你是一個加拿大企業家,那非常難做。我想在我們早期,那是關于我們如何把這建設到我們的文化中,因為我們知道我們需要推出一款產品,它可以在 20 多個現在的國家工作,希望最終在每個國家,我們團隊中需要有人真正了解 要打造的正確的產品是什么,對于世界各地不同的企業家,我們如何使得人們更容易 成為企業家?早期的另一個內容是 工作于多樣化和包容性,確保我們有直通電話連接最終最決定的人,那影響整個公司的包容性和多樣化。
所以對我們來說,那意味著非常、非常密切 與首席執行官和首席運營官一起工作,每隔一周和他們見面,關于我們做的怎樣,在整個公司,多樣化和包容性的各種不同方面?確保他們清楚在發生什么,他們批準每一件事,過程中的每個步驟。那樣我可以處理我需要做什么,來使事情在那個公司發生。
- [Kat] 給你自主權和能力 以做出改變。
- 是這樣。
- 在需要的地方。下一個問題是 你是什么時候第一次開始考慮多樣化和包容的?你們一些人有很有趣的對話。所以我想和Ashu 談談"制作學校" 和你的經歷,兩個人開辦這家公司,這個對話什么時候第一次開始的?
- 當然,絕對。對我們來說,這個對話第一次開始,是當我們開始和一些學生會談時。在我們第一次夏令營,我們有一個特別的女學生 Sophie,從我和我的共同創始人的角度來看,她是一個自信、生猛的女孩,她在打造這個神奇的應用程序,我們從來沒有意識到 她有點斗爭,當她度過夏令營時。
直到一年后,當我們開始和一些學生談,對于他們對夏令營體驗如何,我們聽到很多背后的東西,有很多顧慮,圍繞她如何融入夏令營環境。那很重要,知道它是明確性別歧視的環境 或明顯的歧視,但有很多,在文化方面,在語言方面,你可以明顯標記出來 這是特別的東西,這可能會讓別人感到不舒服,或感覺排除在外。
聽到她的經歷,真的讓我們更深一層考慮,不僅僅是挑戰的表面,而且更深一層。我們如何上升超越,嘗試把夏令營變的 更加包容,對像 Sophie這樣的人群?所以我們非常震驚,聽到這個經歷,因為我們過去認為這個夏令營活動非常棒,并且認為我們在這個活動中有很好的文化,直到我們聽到這些艱難對話,和這些坦率的反饋,才意識到我們有很長的路要走,來改善這個環境。
- [Kat] 你能舉例子嗎,她經歷的什么事,你沒有意識到,但讓她很艱難,或使她不能行為舉止得體?
- 是的,我的意思是一些事情 有點不考慮區分性別。她是很有運動天賦的人,她有很多愛好,不只是圍繞計算機科學 和應用程序開發。大多數學生非常專注,圍繞應用程序開發、電腦和視頻游戲,因此并不一定像她那樣感受,交往方面她也能適應,和很多其他同學。很多只是感覺她在環境中有一個地方,當你走進一個房間,在哪里你是有數的幾個女孩之一,或有數的有色人士之一。那變的很難,你感覺自己適應,你懷疑,每當你有問題或斗爭,關于我不知道如何構建此功能,或者我不知道如何解決此錯誤。有兩個問題人們會問。一個是我沒有學過這個,或者是因為我不適合這里, 因為我不是一個應該是程序員的人,有這種托詞 社會在推動,特別是在高中年級,你常有很多男孩學習計算機科學或數學,第二線疑問讓人們.... 在她的案例和我們聽說過的其他學生,讓她們不愿意走上去 靠近導師尋求幫助。因為她們覺得我應該知道這個,我不應該為這種主題尋找幫助。因此對提供幫助更加積極主動。
- 你給出的一個例子,我掙脫不了,是,當她不知道什么東西,班級里的年輕人,高中生,會像這樣,"你不知道這個問題?" 我想嘗試培訓人們,通過這個,這個是適當的反應,當有人問一個問題時。我想分享 很小的個人方面的建議,例如像是在YC 公司的第一年,我過去常常整天穿著套裝,我過去穿著牛仔,圖文T恤衫,因為我就想融入進去。我意識到我太過心機,像是嘗試融入,讓人家認真看待,我應該是的樣子。我希望我進行這個對話,因為,我想其他人會有同樣的感受,我從沒有談過,直到現在,所以來吧,分享一個故事,第一次。我很樂意跟Mitch 談 Penny,因為你是你們群體中的一個,我認為 Dec/Color 可能是最新通過YC的公司, 這是你們考慮很多的東西。你們為什么考慮它呢?我們是五個人的團隊嗎?
- 我想我應該談到房間里的最重要的大象,這就是我是多樣化和包容小組的男性白人。我們為 Penny 籌集了一輪融資,同時看看擴張我們的小組。我們只有兩個人,這里是一點背景故事: Penny 是一個對話應用程序,幫助你和你的財務狀況。它的目的是幫助斗爭于理財知識的人們,或發現收支窘迫的人們。
它強烈關聯:掙錢不多的人,低收入人群。所以我們打造了此界面,具有這種個性,我是一個豐富表情的用戶,所以 Penny 常使用大量表情符號。有一天我女友拍拍我的肩膀,她說,"我想Penny 在和我調情。" 我就像,哇!不,我只是使用表情符號,這是我的風格。但是像這樣的經歷,我也從別的朋友那兒聽到,真正掰開揉碎說明了這種觀點,如果我們想打造一個產品,每個人都可以接觸到,我們需要有一個小組,他們看起來就像我們要嘗試幫助的人群,他們就是我們產品用戶群的代表。所以那是一個轉折時刻,對于我們為什么需要現在專注于這個。
- 好的,Makinde。你提到過,我也簡要提及,你認為包容性是你在早期可以不顧一切去做的事情。有沒有你所看到的任何示例,無論積極方面或消極方面,你一起工作的公司,做的非常好的?
- 是的,我可以說有很多。第一個例子,從我自己的組織。很明顯我們是一個多樣化組織。這對于我們非常重要,既是對于我們打造的團隊,又是是對于我們打造的成員。我早期的一個大錯是 把它想當然了。我是一個黑人男士,我想這應該很容易。但我開始這個組織時,我很快掉進這個陷阱。
好吧,最初成員 應該是我知道的人,因為他們是最容易一起開始的人。最終沒有很多黑人女士 就職于軟件工程部,在我拉到一起的最初的團隊,它立刻成為一個很明顯的問題,性別平衡在我們的團隊中沒有。從那時起,這一直是我們在做的事情。還是沒有完成,我們仍然有很多問題,這是我們總是關注的事。但即使是意識到,即使我有一個盲點, 那對我來說仍然是巨大的喚醒信號。我猜每個人都有一個盲點,對于不同的團體。我想有很小的信號。
另一件事我要說的是捎帶,人們覺的他們屬于某個地方。那是我感覺很混亂的另一件事。意識到你和你的公司 常常發出信號 誰屬于這里,誰不屬于這里。對于我們,就像請成員去郊外度假一樣簡單,我做了個單子,這是一些度假地點你可以考慮。我列了一些我喜歡的東西,像溜索、攀巖。對有些人來說這很棒。而對其他人來說,它再次發送一個微妙的信號,像,嘿,這個群體對我合適嗎,我屬于這里嗎?所以我必須再回到繪畫板,值得慶幸的是,我們團隊有很多不同的人,他們可以添加不同的觀點,在成員內,他們能幫助填寫這個列表,使這個列表每個人都能從中找到 吸引他們的東西。
- 謝謝,真的很酷。我從你們所有人聽到的一件事情,所有校友都在說的,開始執行有效多樣化和包容計劃的一個主要障礙,是讓人們進行艱難的對話。即使他們不舒服,進行、分享這些對話。Jen 你能說說嗎?接下來是什么,Jen 給我說的激勵了我,關于她聽說的 Pinterest 的小組,還有關于你如何在Lever 實現。
- 是的,這一特別問題,我們那時正在試圖解決的,大約一年半以前,是這個問題: 你如何使包容性真正包容?要做到包容和文化建設 成為公司廣泛的活動,這不是只是,哦,那像是女士的問題,或者,那像是少數種族的問題。我們意識到的是當我們舉行活動,和不同的討論,關于包容性,有一個更小的公司小組,非常活躍、非常喜歡它,一個更大的小組認為他們自己,有點站在邊線上。所以不要誤會我,他們認為這是個好主意,他們都非常支持,但出于某種原因,他們有點猶豫,不會投入太深 而成為可見的領導。所以我腦子里考慮著這些事,我在活動上遇到了Pinterest公司包容小組的頭,坎迪斯,她告訴我這個活動他們稱為 "對不起,我無意冒犯"。他們做的是把多數群體的成員,我想是很多工程師,白人男士,放在一個就像這樣的小組,創建一個安全的空間,在那里他們能夠談論錯誤、失誤。
這里是一些我不知道的東西。我說了寫什么,我冒犯了別人,我如此羞愧,但是通過讓領導,通過讓他們的同事公開說出來這些事件,真的為公司文化設定了基調。你不會被詆毀 因為說錯話。我們將假定最好的意圖,真正嘗試作為一個團隊從那里出發。所以為這種想法激勵,我們最終創造的是 一個叫作"支持者的多樣化和包容"會議。
這是一個內部討論會,由我們團隊的某人牽頭,他也來自多數群體,一個直接的白人男工程師,他領導的這一事實 由兩個不同的因素。第一,因為當領導它的人 來自多數群體,人們可能這樣,啊,我對它比較好奇。也許我應該去參加,雖然先前的活動 它們不像是適合我。第二,再一次,設計它時 要腦子里裝著觀眾。這個研討會的副標題是"傻瓜的多樣化和包容"。如果你有困惑或不確定,你只是不想說錯話,所以你一直壓住自己在后邊,這是你的空間。它最終非常成功,很多人 之前沒有積極參與過,他們來了,分享了個人故事,敞開心扉。最后,我的一個同事說過,一個黑人男同事,他說如果不是你自己的原因,如果代表別人說出來,會感覺非常不舒服,即使你真的、真的想要那么做。因為擔心說錯話,被誤解,甚至遭到攻擊。所以這真的是你必須要做的刻意的努力,為你未來的員工,你的文化,說這沒關系,我們會檢視這些事情,就像你碰到任何業務問題會做的,對于一個成長中的公司。
- 本著讓人們談論艱難事情 和進行艱難對話的精神,我希望這個小組的每個人分享一個故事,關于他們犯的一個錯誤或失誤,他們希望他們可以再做一次的事情,當他們開始考慮在工作場所多樣化和包容。讓我們來談談我們的錯誤。你想開始嗎?你可以自愿。
- 我想我已經開始了。我從開始搞砸了組織的性別平衡,我還在開發更多的策略,以持續搞定這個問題。
- 我犯了很多錯誤。我會說我們還處在很早期階段,對我們來說,我不認為它是錯誤。這只是一種學習機會。有很多學習機會,當我們開始這個過程。你如何談論這個話題,在招聘中與你有感興趣的人?你如何定位它,在你自己的公司,在那里進行開放的對話嗎?還有一些很小的錯誤,我們有一個女士 最終加入我們團隊。我們和團隊一起吃飯,我們吃飯時的定位的方式 / 選擇的場所 非常激進。非常嘈雜的環境,她被男士包圍,我們用各種問題澆灌她,感覺那不是 讓人感覺舒適的方式,和你敞開心來,在個人層面上。有很多這樣的事情。但我認為我們正在學習,我們越來越擅長這個,第一步只是敞開心扉交談。
- [Kat] 嗯。
- 我想接著來說。我們有一些失誤,我樂意說說它們。早期當我們開始實施多樣化和包容計劃,兩年前我們開始,那時我來了,我是七號雇員。我們那時還是很小,我們造成了很大的錯誤,我們假定每個人都有同樣的觀點,雇員多樣性和包容是什么,對于我們每一個人 和我們的生活經驗,那意味著每個人包括團隊中的白人男士。Jen,你談到這個,但是我們最大的失誤之一就是 沒有必要地實踐這個包容性的概念,和我們的白人男士成員。他們的想法很重要,他們也需要參與談話。我想這是我們最大的錯誤,這只是假設一個七人團隊,大家在概念上都同意,我們應該這樣做,但是沒有進行那艱難、不舒服的對話。然后第二件事我只是添加到那里,我們按照待辦事項列表對待它。這是一件糟糕的事情。我們過分雄心勃勃。我們想同時推出七項舉措。絕對不應該這樣做。一個就足夠了,我們學會了接觸 MVP/模型視圖中間人風格。從小開始,因為這東西真的情感上征稅,激烈并觸動人心。從小開始將是某種 我們期望從開始改變的東西。
- 我來。對于我們 Stripe,在我們很早期,可能是我們犯的最大的錯誤之一,是我們需要很快聘請很多工程師,在非常短的時間內,在我們早期成長時期。我們沒有必要聘請那么多工程師,像我們期待在這段時間內招聘的,這是大約三個月,在這種速度,在我們的歷史上。我們設置了一個大膽的目標,從女士比例方面,和未代表少數人士比例,這將構成這批工程師,我們想在這短暫的時間內招聘來。所以我們設定了這個崇高的目標。
我們有所有這些愿望,但我們沒有計劃,如何實現這一目標。當然我們徹底失敗了,我想這是公司一個非常困難的時期,因為我們有效地聘請了所有我們想要聘請的工程師,但是他們中沒有多少 是有色人種或女士,我們必須作為一個公司坐下來,說,好吧,我們搞砸了,我們不得不承認,對所有人,在我們整個公司面前,開始考慮,好吧 我們做什么來解決這個問題?因為我們會繼續聘請工程師,我們需要制定一個計劃,以便我們能夠以更有效的方式做到這一點。我們從這一點開始做的是 在 Stripe,在此時,我們有這種脫節,在招募和 招聘經理之間。我覺得很多方式招聘經理,他需要向他們的團隊添加工程師,他會在背景中想,招募經理帶給我這些候選人,所以我要找到最好的,通過我的招聘渠道把他們帶進來。
但事實是,作為招聘經理,你的團隊在一天結束時是什么樣子 是你的責任。你需要在招聘過程中發揮積極作用。我們在兩個季度之前實行了一個目標,有效地說明要求每個工程經理 招聘一名未代表候選人、有色或女士工程師,一路通過 到達我們Stripe 招聘渠道的現場階段。這把責任真正放在了工程經理身上,因為我們創造了一個公開的,公司內部公開的所有工程經理的 電子表格,他們中誰達到了目標,他們可以看到這一點,他們的隊員可以看到這一點,所以如果他們沒有奉獻必要的時間 來完成目標,每個人都會知道。那真的把權力放到了 招聘經理的手里,說,好吧,我怎樣可以去那里會見他們,他們不在我的直接網絡?我如何確保我們帶來更多的人,從不同的背景進入 我們的招聘渠道?工程部女士的人數我們增加到了3倍,相比我們通常在這段時間內招聘的人數,通過這一努力。
- 酷,我有一個我們犯錯誤的故事,一個非常有價值的教訓是我們將如何對待 和對付其他未來的類似問題。我們有一個名為Leverettes 的員工資源組,這是我們稱呼 Lever 女員工的方法。這是一個松散的渠道,一年一起吃兩三次飯,談論問題、資源、指導。我一年半以前發現,有人創建了一個私人松散頻道 叫作 "Lever 帥哥",所以是有點灰色區域。我想你會在那里發現這個模式 灰色區域,尷尬和不舒服、含糊不清的問題是最難的。
因為如果你看看這個頻道,沒有什么比它更加超級爛了,但有可能解釋這種語調,為有一點嘲笑。它說了一些事,她們有 Leverettes 渠道,所以這樣才公平。那里只有一些笑話,沒有任何超級瘋狂的東西,但是那沒有讓人們,在其中的人,其他男士,感覺不好。所以,當它轉移給我時,我們談到對于多樣化和包容 我們的標準和原則之一,是這句話,這個標準是,你看到什么,說出來。你走過的標準是你接受的標準。
即使它舒適,這是我們作為初創公司員工的工作,作為領導做些什么。所以我們轉向我們的創始人之一蘭德爾,他特別的善解人意,聽了這種情況,非常認真地對待。這里的問題是,它削弱小組中的 Leverettes 渠道,如果單獨留下來,它可能潛在地導致我們對他們心理,如果它增長。所以他最終對這個有問題的員工說,超級專業地,不具體說名字,只是說,嗨,這樣不好。我想談談發生了什么事,嘗試了解和傾聽,但也畫出底線。
我認為下一部分他要做的 作為一個領導者走上來。在 Stripe,我們決定所有人來解決它。我認為這一直是我們的主要經驗之一。你必須解決一些事情。這不是什么樂趣,沒有人走到所有人面前,在整個公司前,說著,這個發生了,那超級不舒服和尷尬,但你必須那么做。否則它會變成在房間里的大象。所以蘭德爾對整個公司說。真正有趣的是 他開始這個故事,說,非常誠實,對于過去他犯的一個錯誤。
當 Leverettes 小組第一次成立時,只有我們四個女人出去吃飯,他開玩笑,也許我會抓住一些工程師,去拿披薩或什么東西,同一晚上。直到后來他才意識到,那不是很.... 那不是他想要說的。因為如果你仔細想想為什么那個小組存在,放在第一位,因為女士可能不是少數,但她們是技術人員的少數群體。因此她們有經歷、負擔、艱辛,你可能不知道的。所以小組存在的理由不是為了獲得樂趣、出去吃飯、喝東西,或討論修指甲,它真的是關于工作,關于我們可以做什么來支持自己,相互支持,只是為了將來的雇員和將來的包容。作為一個領導者非常誠實、非常真實,我想他做出了很大不同。當天晚些時候空閑時,多名員工,我也親自走到蘭德爾,感謝他,說我以前的創始人 從不會像那樣做任何事。我感到非常感激和幸運為這樣一個地方工作,這里領導人真正關心人們。這非常人性和真實。我想這是我們學到的一個教訓。那不是一對一地解決它。你想要阻止它將來發生。很容易一名新員工加入六個月后,同樣的事情再次發生。你如何迎頭解決它,作為一個領導者走上去?有時那不是什么樂趣,那不會讓人舒服,但那是你的責任。但問題是,人們會記住你的定調,你說的話你的員工會記得,它嵌入到公司的文化,當你成長時。
- 好,兩個快速的。Kat 較早談到一個,那是這一概念,假裝吃驚。在第一個夏天,我們曾問某些學生,"嘿,你可以打包壓縮你的文件夾,發電子郵件給我們嗎?" 學生們會說,"嘿,我不知道如何打包壓縮文件夾"。我們會說,"等一下,你不知道如何打包壓縮文件夾?" "那是非常基本的事"。
但它在這種假設下進行,這個人經歷了同樣的教育和培訓,你有必要告知 要求他們做的事。所以說這是一個大問題,尤其是從老師的角度看,對于學生聽來,那不是很棒的事情。第二個是從我們公司很早開始,我們有大聲文化,在我們舉行的所有會議。所以任何時候有什么討論,關于不同話題,它會變得我相當白熱,聲音會提高,我想那不是爭論的語氣,或健康的辯論方式。但這也意味著,那些比較內向的人,或者語氣軟弱的人,突然沒有足夠多的聲音。它是個大問題,當你在會議中包括那些人,他們沒有準備好取得說話機會。所以這是我們犯的兩大錯誤,我們所做的主要事情,從文化的角度看,幫助人們改正這些錯誤,假設疏忽而不是惡意,在這種情況下,真正關注人們要去哪里,而不是他們必然在哪里。我和我的創始人都很年輕,當我們開創這家公司時。所以發生了有很多、很多錯誤,從領導和管理方面。它只是因為我們有一種文化,在這里團隊中的其他人都愿意了解,我們是在不斷嘗試提高,同樣如果你注意到一些行為,你對此說了點什么,非常重要,不要讓人感到 他是個壞人,因為他曾說了什么,只是幫助輔導他們,以便從現在起一年后,他們在這種情況下會更好。
- 很酷,現在你們都談了一點,你們做的事。從錯誤一點點轉變,你過去所犯或你的組織過去所犯,讓我們開始談談 你嘗試做的事情,令你興奮的事情,清算的事,你認為發展順利的事,從零打造偉大文化的角度看。
- [Kat] 每個人都發展順利嗎?
- 啊,我想那像...,我們知道沒有容易按鈕,但是是否有任何燈光我們可以遵循,你知道嗎?
- 只能分享對我們有效的。對我們有效的,不是對每個人都有效。沒有劇本,或一個尺寸,或藍圖 適合所有情況。對于我們在 Health Sherpa,當我們要招聘時,我們所做的是 我們利用盆栽工具,不要誤認為其他鍋子。人們選擇工具,那是它代表的。我們具體使用的一個稱為"統一",它是卡普爾資本投資組合公司。他們現在被稱為"人才聲納"。我們用它來做我們的工作描述。工作描述檢查器 會給工作描述打分,它將指出 嚴重偏向的詞匯。我們那樣做的原因 很明顯是拋張大網。那是超級容易的工具。他們有其他功能,像盲簡歷審查,和打分問題,確保每個面試應聘者的人問每個人同樣的問題,那些問題映射 你應該具備的競爭力和技能。所以當你是初創公司時,這個不大適用,你要用斗志旺盛的方式做事。
但我們最后建立了一些結構,圍繞我們的面試過程。我們最終發現,在推出那項舉措后,我們最終達到了我們的多樣化目標。我們有2倍的西班牙裔/拉丁裔雇員和團隊成員,我們的黑人成員也是。這完全有效。另一件事我想放在那里,當我們新團隊利用這一舉措,我們有超過85% 的收入增長 。這歸功于 我們組成的團隊。這只是對于事實的證言,招聘多樣化的團隊成員,尤其當你服務多樣化的社區,的確會影響你的底線。
- 是,我收到很多這樣的問題,因為我們的組織。很多小公司創始人,會走過來問,嘿,我如何招聘更多的拉丁裔 或黑人,或女工程師?我通常告訴他們,看,如果你公司只有4個、5個,或10個人,你應該考慮的是,你需要的團隊特征和技能是什么,對那些東西非常誠實。例如,如果你正在打造農業技術公司,你的全部員工都來自城市,這可能不是最有效的事情,當你嘗試銷售時。沒有人曾到過農場。我想這對我就像第一步,這需要誠實地看看,你需要你的員工能夠做什么,什么具體的東西對你很重要,在你所處的階段,然后針對那些要求招聘人員,而不是試著勾選框框,或使你的人數看起來有特別的風格,因為你知道當你更大,記者會看你的統計信息。弄清楚在你的階段什么對你重要,然后針對那些要求招聘。
- 我想我們做得最好的事情 是早開始做的事情。我們開始考慮這個,但我們只有2個、3個人時。這很重要,因為你早期招聘的人 最終將成為你們公司的領導,并招聘他們自己的團隊。所以你要確保你現在正在構建的團隊 是你最終想要的團隊。同樣重要,如果你最終有15個人的團隊,白人和亞裔男士,坐在房間里,開始試圖納入多樣性,到你的團隊中,在此時。祝你好運!因為人們不想成為 門面多樣性候選人,或感覺疏離,被一種已經到位的文化。所以說是個大問題,我們也非常積極主動。所以你提到盲簡歷,或把好的工作描述放在一起。在很早期階段,那還不大夠,因為你正在和很小的渠道合作。所以我們一直很積極主動....,我們實際上主動尋找 不同背景和不同文化的人群,嘗試將他們在早期就納入團隊。與不同的組織建立伙伴關系,這可以幫助拓寬招聘渠道,我認為在早期我們有些事做的好。
- 我們談到這些問題,社區文化或多樣性,談論他們的有效重置點。對于我們的教育計劃,當這個方案開始時,它是公司的好時光,你不能回到過去 重設開始。在公司室外聚集地,比如在1 月份,每個人都剛從寒假回來,這通常是解決這類話題的好時機,因為不論你設定何種印象,不論你開始打造何種文化,在新年的前幾周,它通常會持續整年。第二件是提供指導,尤其是給我們的學生。為那些看起來像他們的人提供指導,和感覺像他們。
我們有一個校友,Leslie,她在 Lever 工作。她非常棒,從創建支持小組方面來說,為我們現在的校園計劃女學生。那是一條很長的路,來幫助她們。最后只是談談數字。你不應該感到羞愧,如果你的數字不大多樣化。去年,我們校園計劃第一年,我們有約 22 個學生,其中只有一個女孩,這不大好。但我們仍然談論,我們思考 我們如何積極改進。因為它是開放的對話,我們可以考慮如何制定計劃來解決這一問題,現在我們有大約7 個女孩,在 40 個或 36 個學生中。經過全年后100% 留了下來,這是比去年很大的進步。對于計劃和員工,我們已經開始談論數字,當他們不是很好時,持續增加 和提高它們,一年又一年。
- 我們還有時間嗎?
- [Kat] 如果你們每人說一分鐘時間。抱歉....
- 好,我會說簡短些。你聽到了很多答案,既有多樣化方面的,又有包容方面的,我可以說很多。但有一件事,我想加在那兩個后面。真正弄明白什么對你的公司有用,那可能不適合每個其他公司。對于我們來說,我們是一個 SAS 組織,在這兒我們有公司很大的銷售部門。一個很常見的關聯,是什么造就優秀的銷售人員?就像,哦,我們應該招聘一些運動員來這里。運動員是最好的銷售人員。我毫不懷疑有一些最好的銷售人員 以前是運動員,但這并不意味著 如果你過去不是運動員,你不會足夠好。所以我非常喜歡檢查 一些偏見和信條,我們在硅谷具有的,在工作場所一般具有的,認真看看那是否是真實的,那對我們在 Lever 有效嗎?所以我們已經能夠,把以前 學校體育運動經歷作為要求,把它從工作描述中去除,確保人們不會被懲罰 或感覺他們被排除在外,因為他們沒有這樣特定的背景。
- 我要說的最后一件事,是去年我們做了大概 20 件事 來提高我們的實習生多樣化。在 2016 年我們有 11%的女士和未代表少數群體,在我們的實習生班,這是一個失敗,錯誤。今年我們有超過 41%的女士 和未代表少數群體,在我們實習班。我們加倍了實習生計劃。我會說我們做的、特別有效果的事情之一 是我們創建了多種方式 來進入我們的實習生渠道。例如,你參加就業展會的傳統方式,或在我們的網站申請,仍然是我們找候選人的方式,但我們發現所有其他技術公司 都在看這些完全相同的候選人,你在看相同的候選人,他們有兩項很棒的實習經驗,在 Google,在 Facebook,等等,你們在爭奪這些特別的候選人。當事實是,你在尋找能力,在實習生階段。你不一定要找 有幾噸經驗的人。
因為可能是,如果你上大學,你可能根本沒有多少經驗。我們如何可以獵到人才,具有那些我們需要的神奇的能力,我們認為在 Stripe 能發展的很好的?我們做的事情之一 是創建兩個額外的申請途徑。一個是你可以做的編碼挑戰,在你的自由時間,然后提交給我們。你可以直接電話面試。你甚至不用跟招聘人員談。然后另一條途徑是展示給我們你的編碼選項。我們參加一大堆活動,像"工程師黑協會",在某些不同的大學,Grace Hopper,等等。我們說你是否可以拿出你的筆記本,展示給我們你創建的一個項目,如果我們認為代碼很好,你會自動進入下一階段。我們如何考慮候選人,不僅僅是他們的簡歷,特別是在大學階段,他們的簡歷不那么重要。
- 是的,好吧。我們到時間了。謝謝大家分享你們的故事,我意識到你們很多人是招聘前考核專家。所以你不會考慮這些問題。我做了個資源清單,它是一個活文件。我希望列出你們提到的一切,你們使用的所有資源和工具。史蒂文將會分享,與參會的大家,和在線的每一位。Jen, 你再談談框架,用于創建不斷發展的多樣化和包容計劃,但是,因為我們沒有時間了,我希望將與你一起工作,在博客帖子上。Lever 也要一個很棒的系列。
它是一個包括10個部分的系列,覆蓋多樣化和包容,對于公司,我也加入到開始的好地方的資源列表中,如果你想更多地讀讀。我們將與你分享這個列表,把所有筆記都放在一起,和任何其他我們錯過的。這是一個耐人尋味的話題,這里有很多。感謝你們來聽。隨時和我聯絡,關于你的任何問題,關于演講者或我自己。我是 KAT, K-A-T,是YCombinator.com 的。我可以連接你和 任何這些女士和先生,如果你需要。再次謝謝你們。謝謝你們。請大家鼓掌!和我們聯絡 網址 郵箱 斯坦福大學 專家發展中心
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