# Diversity & Inclusion at Early Stage Startups - 斯坦福大學 專家發展中心 網址 初創學校：前100天 多樣化和包容，在初創公司早期 2017年5月25日 Kat Manalac Y Combinator 公司 - 我 2013 年在 YC 開始工作，我是 YC 的第一任外聯董事。 這意味著外聯潛在申請者，開始創辦公司的人，基本上像你們這樣的人。當我在YC 開始工作時，我們的增長完全是有機地，直到那個點。大多數在YC 申請的人 聽說過 YC，通過保羅·格雷厄姆的文章，通過閱讀杰西卡·利文斯頓的書，或因為他們都是"黑客新聞"讀者。 你知道，"黑客新聞"開始時是 Reddit，發布科技和初創公司消息，但是如果你讀過評論，這可能不會讓你震驚，意識到"黑客新聞"社區大部分是男性，如果我必須猜測，即使我們沒有特定的人群，我猜是白人男性。我的任務，我意識到，我想保羅和杰西卡也意識到，遍及世界各地都有聰明、勤勞的人們，他們建立初創公司，他們不是"黑客新聞"用戶。 所以我的任務是找出這些聰明和勤奮的人在哪里，我們如何讓他們考慮申請 YC 呢？我們如何讓他們考慮開辦公司，如果他們還沒有弄出一個公司？所以我最終在YC做的很多的事情之一：是找到招募創始人的方法，從未被技術社區充分代表的人群，我也思考了很多我們做什么 來支持這些社區，一旦他們來到這里，一旦他們開辦公司，一旦他們來到硅谷。 所以老實說我不是特別清楚特定的挑戰，在技術界很多女人和各種膚色的人所面臨的挑戰，當我在 2013 年開始的時候。在 2012 年我知道技術界的大真言，每個人都說的一件大事是，科技界是精英領導制度，我要相信那個。你知道我要相信那個。但是，我個人一直非常、非常幸運，我在非常支持我的環境中工作。 例如在 YC工作，開始時和保羅、杰西卡在一起，然后與山姆和其他合伙人。我真的很幸運他們給了我一次機會，他們給了我很大的自主權和大量的機會，來完成偉大的工作。但是，即使處在我認為 經歷非常棒的場所，我也有時，我也曾經經歷過讓我疑惑，是否我的生活、我的工作可以更簡單一些，如果我是個男人？ 我曾經為很多焦慮困擾，關于，我想待在這里嗎？我能勝任這份工作嗎？例如，也有一定的經歷，不久前有個創始人，他垮臺了。他垮臺的原因，坦率地說，我或任何合伙人沒法可以控制，坦率地說他對此也沒有任何控制。但他做什么呢？他給我打電話，他大叫，他開始控制不住地大喊。 當我在電話里聽著這個創始人，我想，為什么我是目標？我沒有看到他向其他合伙人大喊。我沒有看到他向其他男合伙人大喊。這真的讓我很困擾，它真的花費了我一小段時間。我和創始人們做的工作，使我意識到 我們仍舊有很長的路要走。例如就在上一批，有創始人給我講故事，關于被顧客或投資人約會。 我們有一個女士，有一個投資人講的這個故事，她需要找到一位男性白人共同創始人 來配合她。我們有一個女士在演示日，她是一個非盈利組織的創始人，一個投資人走上來說，"嘿，我會給你 $2,000，如果你照顧我的孩子。" 我像是說，他媽的什么？我認為打擊我的是，我們生活在 2017 年。 我們生活在最自由的地方之一，在美國最進步的地方，如果不是全世界最進步的地方。所以我所相信的是，我們在這里有個機會做的更好。我真為你高興，因為我認為最令人興奮的事情之一：是你有這樣的機會，從零開始打造一種文化。公司基本上就像他們自己的國家，你有機會打造一個你想住進去的世界。我共事過的一些最好的創始人 雄心勃勃，他們是理想主義，他們簽約來解決這些重大的問題。因為他們看到他們不滿意，對于他們在世界上看到的某些東西，他們像這樣想，嘿，我在這里有機會 真正改變。所以你最終創建了一個生態系統，有它自己的規則，它自己的結構，它自己的文化。 那會模仿你的個性和你作為創始人的信仰。所以當山姆問我主辦這次研討會，我意識到 YC 沒有劇本。我們沒有可以參照的劇本，它帶我們走過參觀早期階段的公司，關于如何看待多樣化和包容問題。但是如果你稍微注意科技新聞，在過去幾年，你已經意識到有勢頭堆積起來，圍繞多樣化和包容的話題。我認為你們現在都意識到，我也一樣，大多數公司真正感受到并且希望，他們曾經考慮過這些東西，在他們公司生命周期的早期階段。 所以我決定要做的是 我決定跟盡可能多的 YC 公司會談。我想要找出他們在他們的公司如何考慮多樣化和包容，為什么對他們是重要的。我要弄清楚什么在發揮作用，這個領域什么讓他們興奮，我認為最重要的也許，是什么沒有用？所以我今天請了六個人來這里，我想我們有最有趣、最有思想的對話，他們將和你分享 他們的故事和意見。這里的幾個人，我相信他們有 足夠的領域知識寫一本書。但今天我們有非常簡單的目標。 首先我們想要更好地定義：多樣化和包容是什么。我想這些詞匯最近在過度使用，尤其是在媒體上，他們變得有點空虛。因此我們要概括談談 我們在背景中如何定義每一個這些術語。下一步我們將談談為什么 多樣化和包容很重要，對于這些公司，他們何時開始考慮它，為什么你現在應該考慮它，即使是在很早的階段。 最后我們談談如何打造 擁抱艱難對話的文化。多樣化和包容性甚至對我作為一個女人，作為一個有色人種，能感覺到那是非常可怕和尷尬的主題，我有很多的焦慮，關于冒犯或激怒他人。使我最害怕、最壓抑的，但我也意識，進行這些艱難對話，與你的共同創始人，你的同事，這是一些最重要的對話。 今天你們這么多人，許多觀眾是招聘前考核專家。所以我們不打算進入重要的細節，像編寫工作說明，或如何進行面試，但我會和你分享一頁資源，你可以作為參考，當你準備好這一階段。但今天我們將談談一些東西，你可以從第一天就烤到你的文化，這會幫助你鋪設打造公司的基石。在這里每個人都被設定做最好的工作。所以希望當你今天離開這里時，至少有一件事你感到興奮，并可能準備好了去嘗試實踐。多樣化和包容性。 這些是廣泛的概念，它們將意味著不同的東西，對不同的公司，對不同的人群。我最喜歡的定義之一 是Verna Myers 律師說的，她為法律界做了很多多樣化和包容咨詢。她描述為"多樣化被邀請去參加聚會"，而"包容性被邀請去跳舞"。在這種情況下多樣化 將涉及到尋找和招聘人員，從一系列的背景。 多樣化不是性別或種族的暗語。多樣化可能意味著很多事情。它可能意味著不同的學術背景，它可能意味著不同年齡，民族起源，宗教，工作經驗，觀點。這將由你來決定 多樣化對你的公司意味著什么，你要首先關注什么。你決定首先關注的將會改變。它將會根據某些因素而改變。這可能取決于你的公司在哪里，以及該地區的人口特征如何。這可能取決于你的產品，什么是重要的。所以如果你想建立一個多樣化的團隊，你必須刻意思考，因為有個陷阱 是人們專注于招聘個人。所以常常發生的是，你弄出了一個模板，理想的員工是什么樣子的，然后突然你發現你的團隊的人完全相同。 我和很多校友談過，他們做這個很好，他們說過 他們必須拓展自己。他們必須考慮招聘一個團隊。所以一個偉大的團隊的成員 不會有同樣的優點和缺點。這些個人不會有 同樣的優點和缺點。他們會有相互補充的技巧，如果你在你的背景總和中考慮它，例如，如果你想選擇一個共同創始人，你不會想與自己的克隆一起工作。理論上來說你會與 具有補充技能的人一起工作。讓我們看看前進到包容性話題。我們來看看，抱歉。 大多數創始人說在籌資之后，他們工作中持續最難的部分是招聘，招聘非常棒的人才。一件與人有關的挑戰 而談論較少的是留住人才。你如何讓很棒的人才留在你的公司？你可以做工作招聘人才，但如果你的文化是垃圾，他們可能不會停留很久。Kapor中心剛剛發布了一項技術離職人員調查表，談到為什么人們自愿離開他們的技術工作。我建議你讀讀整篇文章。它非常有趣，不是太長，這些只有四個主要賣點。 Kapor 中心在他們的研究中說明，這是一個巨大的問題，這對技術界來說是一個非常昂貴的問題。他們已經看到，如果做的正確，多樣化和包容的舉措可以改善文化，減少人才流動。你們會很快見到來自Lever 的Jen，她談談反面是什么樣子。有很多這樣可怕的情況發生，如果你不在早期考慮文化。但是如果你打造一種偉大的文化，那很好，你會得到什么？你得到一個地方，在此人們有很強的個人關系，他們忠于你的使命，他們呆很長時間。 所以我對 Lever 特別的印象深刻。他們約有100名員工, 他們有50/50％的男女比例。我希望 Jen 今天來這里，她稍稍談談積極的好處，她在 Lever 看到的，然后考慮文化和包容性，從很早期、很早期階段。在我與YC校友的所有談話中，我聽到的一遍又一遍地重復的 是，包容只是從零打造偉大文化的一個方面。包容性真的是關于打造文化的，在這里每個人都感覺到安全，人們不必要害羞躲開，從這些艱難 和尷尬的對話。 我們來談談一些方法，公司在小組中解決這一挑戰，但首先讓我們簡單談談 為什么你甚至現在要開始思考這個問題。2015 年麥肯齊有一個偉大的研究推出，我把它列入了資源文件，我建議你讀讀，這里有一些來自YC校友的想法。波特·布拉斯韋爾 是一家名叫 Jopwell 公司的創始人，他們連接黑人和拉丁裔，和美國原住民，提供工作。他描述了為什么這樣做很重要。你如何打造改變世界的產品或服務，如果你沒有完整的了解，世界上存在的不同方面？" ExVivo 的創始人，一家YC公司，以硬碰的方式學到了這個。他們說："我們早就搞清楚了，如果我們雇了 來自相同學術背景的人，他們用同樣的方式處理問題"。ExVivo提出了一個非常好的例子 來說明此觀點。我想在這里做一個快速的實驗。你們有多少人把番茄醬放在冰箱里？你們有多少人把番茄醬放在櫥柜里？ 哇！有一個很棒的廣播劇"全部答復"，他們面試Scott Page，他是一名教授，在密歇根大學，他研究團隊。斯科特說，語言，年齡，地理，個人苦難，一切都會影響 我們如何解決問題。他給了這個例子，你在哪里保存番茄醬。他做了這個研究后，最終證明，如果你是英國人，或從南方來的非裔美國人，有很大可能 你會把番茄醬放在櫥柜里。如果以上兩個你都不是，有很大可能 你會把番茄醬放在冰箱里。你可能會想，為什么這重要呢？ 這似乎是一個非常簡單的觀點。但是如果你用完了番茄醬，會發生什么呢？所以如果你是在冰箱里保存番茄醬的人，你打開冰箱，你可能替換它，用冰箱中番茄醬旁邊的東西，那通常是芥末或蛋黃醬。但是如果你是在碗櫥里保存番茄醬的人，你可能打開櫥柜，意識到我沒有番茄醬了。所以你可能把麥芽醋澆在炸薯條上。我喜歡這個例子，因為它展示了那個，像，你所代表的背景越多樣化，你得到的關聯越多，方式越多，你解決問題的途徑越多。 老實說在聽到這個研究之前，我根本不知道 甚至有人把番茄醬放在櫥柜里。我不知道存在那樣的人。所以我就像，哇，這吹開了我的腦子/竅門。所以不管怎樣，招聘可能不是你正在考慮的東西，但是包容性就在Makinde 語錄中，你們會在幾分鐘后見到他，"包容性是你可以早點不顧一切去干的事." 有非常出名的故事, 關于如果你不在早期階段開始思考這個，會發生什么。有一家乘車分享公司有問題，我們不提它的名字，但我們也談談Airbnb。 去年在"財富頭腦風暴科技大會"上，Airbnb 的創始人 Brian Chesky，正在談論他們如何與投訴斗爭，Airbnb 促使歧視，特別是反對非裔美國人社區。他承認，我們稍晚談這個問題，他說當我們建立平臺的時候，我們意識到我們是三個白人，喬，內特，布萊恩，他說有很多事情 我們沒有想到。所以有很多的步驟 他們現在必須重新評估。現在我們已經簡單談了多樣化和包容，如何定義它，為什么你要考慮它，我很樂意邀請小組上來 分享他們的故事和意見，并讓他們介紹自己。請上臺。 - 謝謝史蒂文。好。你可以傳遞。如果我站著，是否有點尷尬，這樣可以嗎？我請你們沿著這條線，介紹你的名字，你的公司，你的職務，以及你公司今天有多大。 - 我是Ashu。我是"制作學校"的共同創始人之一。我們正在建立一個計算機科學學院。公司約25人，我和我的共同創始人是共同CEO。嗨，我是Jen。我是 Lever的早期雇員。我們制作招聘軟件。如果你在過去一兩年曾申請工作或實習，你可能已經使用過 Lever 。至于我的職務，我做過各種職務，帶領團隊，在產品，客戶成功，招聘，和員工體驗功能。我們現在超過100人。 - [Kat] 他們有50/50性別比例。這是其它事情中很難做到的。 - 嗨，我是克里斯蒂娜·科爾多瓦。我在Stripe 管理合作團隊。Stripe 建立工具和基礎設施 接受在線業務付款，我們約有750人。我也花了大量的時間 在我們的多元化和包容性舉措。 - 我想到我了，你們能聽到我嗎？我是Cat Perez，我是聯合創始人和CPO，在Health Sherpa。我們是技術平臺和一個團隊，幫助個人報名參加市場覆蓋調查。到目前為止我們平臺已經有超過 840,000 人報名參加。除了產品和領導力，我還在 Health Sherpa 帶領多樣化和包容事務，我們約有20人，正當季時將擴展到40人、50人，開放注冊季節。 - 我是 Makinde Adeagbo。我是 Dev/Color 的創始人和首席執行官。我們幫助黑人軟件工程師 設置和實現職業生涯目標。我們是三個人的團隊。 - 我是 Mitchell Lee。我是Penny兩個創始人之一，這是一個通過對話與你交互的 個人財務應用程序。我們是五個人的團隊。 - 太棒了，當我與很多YC校友會談，我非常清楚的事情之一是 多樣化對每個公司定義不同。所以我想問你們幾個人，為什么多樣化和包容對你們公司很重要？你怎樣定義它呢？從 Jen 開始。 - 那么為什么多樣化和包容性對我們重要呢？即使我們是個人力資源技術初創公司，它非常有機地開始。作為員工和同事我們做什么？我們如何創建包容性的工作場所？ 一旦我們開始講故事，撰寫相關的博客帖子，我們意識到有很多的共鳴, 與我們的申請者和與我們的客戶。他們想要知道，你在以不同的方式做什么，我們可以借鑒些什么呢？我們意識到在這個地方作為領導者有很多事要做，來展示在這里我們正在試驗什么，或有時我們在犯什么錯誤。老實說真正很酷的是：這有很多差別，很多銷售和增長，所以我們可以展示，這是我們如何接近文化和包容，帶著這么多動機。它允許潛在的客戶來看看，好吧，如果他們正在打造 他們公司的內部文化，我想知道他們的軟件是什么樣子。我想知道他們的產品是什么樣子。它是我們巨大的收益，它是正在發生的對話。 - 太棒了，讓我們和 Cat 一起。我喜歡聽 你為什么認為它很重要，既對于你的業務案例，又對于文化。 - 是的，對于我們的團隊，我是第7號雇員，我們是一個很小的團隊。我們擴張非常快，但根據我們服務的性質，我們服務于較低收入的人群，有資格獲得市場補貼的人群。Kaiser 家庭基金會發布一份2015 年報告，在美國大多數 65 歲以下沒有保險的人群市場 是有色人種，超過一半。約 55 到 60%。特別是拉丁裔，西班牙裔美國人社區，以及黑人和非裔美國人社區。對我們來說這不用腦子，非常簡單。我們的任務是注冊這些人，讓他們進入覆蓋，讓他們知道他們有哪些選擇。你不能這么做，如果你的團隊不能反映這樣的群體。所以對于我們來說，這非常簡單和直接，我們為什么要這樣做。 - 我很樂意聽到一點關于 Stripe。為什么這是重要的，你如何定義了它，以及你如何與這些創始人相處。 - 是啊，我會說在我們這一邊，我們很早就考慮這個，可能用你認為一家公司不會用的方式。我們的兩位創始人都是愛爾蘭人，移民到美國。我們很多早期員工也是移民，來自世界各地，從洪都拉斯，到肯尼亞、瑞典，在我們約前 20 個員工。我認為其中原因之一 是我們的核心任務，這就是看我們如何可以啟動 經濟機會和接觸，來創建網上業務，無論你身在世界何處。我們已經推出了產品，Atlas，它使世界各地的企業家，設置好美國公司/機構和美國銀行帳戶。 如果你是一個古巴企業家，或者如果你是一個加拿大企業家，那非常難做。我想在我們早期，那是關于我們如何把這建設到我們的文化中，因為我們知道我們需要推出一款產品，它可以在 20 多個現在的國家工作，希望最終在每個國家，我們團隊中需要有人真正了解 要打造的正確的產品是什么，對于世界各地不同的企業家，我們如何使得人們更容易 成為企業家？早期的另一個內容是 工作于多樣化和包容性，確保我們有直通電話連接最終最決定的人，那影響整個公司的包容性和多樣化。 所以對我們來說，那意味著非常、非常密切 與首席執行官和首席運營官一起工作，每隔一周和他們見面，關于我們做的怎樣，在整個公司，多樣化和包容性的各種不同方面？確保他們清楚在發生什么，他們批準每一件事，過程中的每個步驟。那樣我可以處理我需要做什么，來使事情在那個公司發生。 - [Kat] 給你自主權和能力 以做出改變。 - 是這樣。 - 在需要的地方。下一個問題是 你是什么時候第一次開始考慮多樣化和包容的？你們一些人有很有趣的對話。所以我想和Ashu 談談"制作學校" 和你的經歷，兩個人開辦這家公司，這個對話什么時候第一次開始的？ - 當然，絕對。對我們來說，這個對話第一次開始，是當我們開始和一些學生會談時。在我們第一次夏令營，我們有一個特別的女學生 Sophie，從我和我的共同創始人的角度來看，她是一個自信、生猛的女孩，她在打造這個神奇的應用程序，我們從來沒有意識到 她有點斗爭，當她度過夏令營時。 直到一年后，當我們開始和一些學生談，對于他們對夏令營體驗如何，我們聽到很多背后的東西，有很多顧慮，圍繞她如何融入夏令營環境。那很重要，知道它是明確性別歧視的環境 或明顯的歧視，但有很多，在文化方面，在語言方面，你可以明顯標記出來 這是特別的東西，這可能會讓別人感到不舒服，或感覺排除在外。 聽到她的經歷，真的讓我們更深一層考慮，不僅僅是挑戰的表面，而且更深一層。我們如何上升超越，嘗試把夏令營變的 更加包容，對像 Sophie這樣的人群？所以我們非常震驚，聽到這個經歷，因為我們過去認為這個夏令營活動非常棒，并且認為我們在這個活動中有很好的文化，直到我們聽到這些艱難對話，和這些坦率的反饋，才意識到我們有很長的路要走，來改善這個環境。 - [Kat] 你能舉例子嗎，她經歷的什么事，你沒有意識到，但讓她很艱難，或使她不能行為舉止得體？ - 是的，我的意思是一些事情 有點不考慮區分性別。她是很有運動天賦的人，她有很多愛好，不只是圍繞計算機科學 和應用程序開發。大多數學生非常專注，圍繞應用程序開發、電腦和視頻游戲，因此并不一定像她那樣感受，交往方面她也能適應，和很多其他同學。很多只是感覺她在環境中有一個地方，當你走進一個房間，在哪里你是有數的幾個女孩之一，或有數的有色人士之一。那變的很難，你感覺自己適應，你懷疑，每當你有問題或斗爭，關于我不知道如何構建此功能，或者我不知道如何解決此錯誤。有兩個問題人們會問。一個是我沒有學過這個，或者是因為我不適合這里, 因為我不是一個應該是程序員的人，有這種托詞 社會在推動，特別是在高中年級，你常有很多男孩學習計算機科學或數學，第二線疑問讓人們.... 在她的案例和我們聽說過的其他學生，讓她們不愿意走上去 靠近導師尋求幫助。因為她們覺得我應該知道這個，我不應該為這種主題尋找幫助。因此對提供幫助更加積極主動。 - 你給出的一個例子，我掙脫不了，是，當她不知道什么東西，班級里的年輕人，高中生，會像這樣，"你不知道這個問題？" 我想嘗試培訓人們，通過這個，這個是適當的反應，當有人問一個問題時。我想分享 很小的個人方面的建議，例如像是在YC 公司的第一年，我過去常常整天穿著套裝，我過去穿著牛仔，圖文T恤衫，因為我就想融入進去。我意識到我太過心機，像是嘗試融入，讓人家認真看待，我應該是的樣子。我希望我進行這個對話，因為，我想其他人會有同樣的感受，我從沒有談過，直到現在，所以來吧，分享一個故事，第一次。我很樂意跟Mitch 談 Penny，因為你是你們群體中的一個，我認為 Dec/Color 可能是最新通過YC的公司, 這是你們考慮很多的東西。你們為什么考慮它呢？我們是五個人的團隊嗎？ - 我想我應該談到房間里的最重要的大象，這就是我是多樣化和包容小組的男性白人。我們為 Penny 籌集了一輪融資，同時看看擴張我們的小組。我們只有兩個人，這里是一點背景故事： Penny 是一個對話應用程序，幫助你和你的財務狀況。它的目的是幫助斗爭于理財知識的人們，或發現收支窘迫的人們。 它強烈關聯：掙錢不多的人，低收入人群。所以我們打造了此界面，具有這種個性，我是一個豐富表情的用戶，所以 Penny 常使用大量表情符號。有一天我女友拍拍我的肩膀，她說，"我想Penny 在和我調情。" 我就像，哇！不，我只是使用表情符號，這是我的風格。但是像這樣的經歷，我也從別的朋友那兒聽到，真正掰開揉碎說明了這種觀點，如果我們想打造一個產品，每個人都可以接觸到，我們需要有一個小組，他們看起來就像我們要嘗試幫助的人群，他們就是我們產品用戶群的代表。所以那是一個轉折時刻，對于我們為什么需要現在專注于這個。 - 好的，Makinde。你提到過，我也簡要提及，你認為包容性是你在早期可以不顧一切去做的事情。有沒有你所看到的任何示例，無論積極方面或消極方面，你一起工作的公司，做的非常好的？ - 是的，我可以說有很多。第一個例子，從我自己的組織。很明顯我們是一個多樣化組織。這對于我們非常重要，既是對于我們打造的團隊，又是是對于我們打造的成員。我早期的一個大錯是 把它想當然了。我是一個黑人男士，我想這應該很容易。但我開始這個組織時，我很快掉進這個陷阱。 好吧，最初成員 應該是我知道的人，因為他們是最容易一起開始的人。最終沒有很多黑人女士 就職于軟件工程部，在我拉到一起的最初的團隊，它立刻成為一個很明顯的問題，性別平衡在我們的團隊中沒有。從那時起，這一直是我們在做的事情。還是沒有完成，我們仍然有很多問題，這是我們總是關注的事。但即使是意識到，即使我有一個盲點, 那對我來說仍然是巨大的喚醒信號。我猜每個人都有一個盲點，對于不同的團體。我想有很小的信號。 另一件事我要說的是捎帶，人們覺的他們屬于某個地方。那是我感覺很混亂的另一件事。意識到你和你的公司 常常發出信號 誰屬于這里，誰不屬于這里。對于我們，就像請成員去郊外度假一樣簡單，我做了個單子，這是一些度假地點你可以考慮。我列了一些我喜歡的東西，像溜索、攀巖。對有些人來說這很棒。而對其他人來說，它再次發送一個微妙的信號，像，嘿，這個群體對我合適嗎，我屬于這里嗎？所以我必須再回到繪畫板，值得慶幸的是，我們團隊有很多不同的人，他們可以添加不同的觀點，在成員內，他們能幫助填寫這個列表，使這個列表每個人都能從中找到 吸引他們的東西。 - 謝謝，真的很酷。我從你們所有人聽到的一件事情，所有校友都在說的，開始執行有效多樣化和包容計劃的一個主要障礙，是讓人們進行艱難的對話。即使他們不舒服，進行、分享這些對話。Jen 你能說說嗎？接下來是什么，Jen 給我說的激勵了我，關于她聽說的 Pinterest 的小組，還有關于你如何在Lever 實現。 - 是的，這一特別問題，我們那時正在試圖解決的，大約一年半以前，是這個問題： 你如何使包容性真正包容？要做到包容和文化建設 成為公司廣泛的活動，這不是只是，哦，那像是女士的問題，或者，那像是少數種族的問題。我們意識到的是當我們舉行活動，和不同的討論，關于包容性，有一個更小的公司小組，非常活躍、非常喜歡它，一個更大的小組認為他們自己，有點站在邊線上。所以不要誤會我，他們認為這是個好主意，他們都非常支持，但出于某種原因，他們有點猶豫，不會投入太深 而成為可見的領導。所以我腦子里考慮著這些事，我在活動上遇到了Pinterest公司包容小組的頭，坎迪斯，她告訴我這個活動他們稱為 "對不起，我無意冒犯"。他們做的是把多數群體的成員，我想是很多工程師，白人男士，放在一個就像這樣的小組，創建一個安全的空間，在那里他們能夠談論錯誤、失誤。 這里是一些我不知道的東西。我說了寫什么，我冒犯了別人，我如此羞愧，但是通過讓領導，通過讓他們的同事公開說出來這些事件，真的為公司文化設定了基調。你不會被詆毀 因為說錯話。我們將假定最好的意圖，真正嘗試作為一個團隊從那里出發。所以為這種想法激勵，我們最終創造的是 一個叫作"支持者的多樣化和包容"會議。 這是一個內部討論會，由我們團隊的某人牽頭，他也來自多數群體，一個直接的白人男工程師，他領導的這一事實 由兩個不同的因素。第一，因為當領導它的人 來自多數群體，人們可能這樣，啊，我對它比較好奇。也許我應該去參加，雖然先前的活動 它們不像是適合我。第二，再一次，設計它時 要腦子里裝著觀眾。這個研討會的副標題是"傻瓜的多樣化和包容"。如果你有困惑或不確定，你只是不想說錯話，所以你一直壓住自己在后邊，這是你的空間。它最終非常成功，很多人 之前沒有積極參與過，他們來了，分享了個人故事，敞開心扉。最后，我的一個同事說過，一個黑人男同事，他說如果不是你自己的原因，如果代表別人說出來，會感覺非常不舒服，即使你真的、真的想要那么做。因為擔心說錯話，被誤解，甚至遭到攻擊。所以這真的是你必須要做的刻意的努力，為你未來的員工，你的文化，說這沒關系，我們會檢視這些事情，就像你碰到任何業務問題會做的，對于一個成長中的公司。 - 本著讓人們談論艱難事情 和進行艱難對話的精神，我希望這個小組的每個人分享一個故事，關于他們犯的一個錯誤或失誤，他們希望他們可以再做一次的事情，當他們開始考慮在工作場所多樣化和包容。讓我們來談談我們的錯誤。你想開始嗎？你可以自愿。 - 我想我已經開始了。我從開始搞砸了組織的性別平衡，我還在開發更多的策略，以持續搞定這個問題。 - 我犯了很多錯誤。我會說我們還處在很早期階段，對我們來說，我不認為它是錯誤。這只是一種學習機會。有很多學習機會，當我們開始這個過程。你如何談論這個話題，在招聘中與你有感興趣的人？你如何定位它，在你自己的公司，在那里進行開放的對話嗎？還有一些很小的錯誤，我們有一個女士 最終加入我們團隊。我們和團隊一起吃飯，我們吃飯時的定位的方式 / 選擇的場所 非常激進。非常嘈雜的環境，她被男士包圍，我們用各種問題澆灌她，感覺那不是 讓人感覺舒適的方式，和你敞開心來，在個人層面上。有很多這樣的事情。但我認為我們正在學習，我們越來越擅長這個，第一步只是敞開心扉交談。 - [Kat] 嗯。 - 我想接著來說。我們有一些失誤，我樂意說說它們。早期當我們開始實施多樣化和包容計劃，兩年前我們開始，那時我來了，我是七號雇員。我們那時還是很小，我們造成了很大的錯誤，我們假定每個人都有同樣的觀點，雇員多樣性和包容是什么，對于我們每一個人 和我們的生活經驗，那意味著每個人包括團隊中的白人男士。Jen，你談到這個，但是我們最大的失誤之一就是 沒有必要地實踐這個包容性的概念，和我們的白人男士成員。他們的想法很重要，他們也需要參與談話。我想這是我們最大的錯誤，這只是假設一個七人團隊，大家在概念上都同意，我們應該這樣做，但是沒有進行那艱難、不舒服的對話。然后第二件事我只是添加到那里，我們按照待辦事項列表對待它。這是一件糟糕的事情。我們過分雄心勃勃。我們想同時推出七項舉措。絕對不應該這樣做。一個就足夠了，我們學會了接觸 MVP/模型視圖中間人風格。從小開始，因為這東西真的情感上征稅，激烈并觸動人心。從小開始將是某種 我們期望從開始改變的東西。 - 我來。對于我們 Stripe，在我們很早期，可能是我們犯的最大的錯誤之一，是我們需要很快聘請很多工程師，在非常短的時間內，在我們早期成長時期。我們沒有必要聘請那么多工程師，像我們期待在這段時間內招聘的，這是大約三個月，在這種速度，在我們的歷史上。我們設置了一個大膽的目標，從女士比例方面，和未代表少數人士比例，這將構成這批工程師，我們想在這短暫的時間內招聘來。所以我們設定了這個崇高的目標。 我們有所有這些愿望，但我們沒有計劃，如何實現這一目標。當然我們徹底失敗了，我想這是公司一個非常困難的時期，因為我們有效地聘請了所有我們想要聘請的工程師，但是他們中沒有多少 是有色人種或女士，我們必須作為一個公司坐下來，說，好吧，我們搞砸了，我們不得不承認，對所有人，在我們整個公司面前，開始考慮，好吧 我們做什么來解決這個問題？因為我們會繼續聘請工程師，我們需要制定一個計劃，以便我們能夠以更有效的方式做到這一點。我們從這一點開始做的是 在 Stripe，在此時，我們有這種脫節，在招募和 招聘經理之間。我覺得很多方式招聘經理，他需要向他們的團隊添加工程師，他會在背景中想，招募經理帶給我這些候選人，所以我要找到最好的，通過我的招聘渠道把他們帶進來。 但事實是，作為招聘經理，你的團隊在一天結束時是什么樣子 是你的責任。你需要在招聘過程中發揮積極作用。我們在兩個季度之前實行了一個目標，有效地說明要求每個工程經理 招聘一名未代表候選人、有色或女士工程師，一路通過 到達我們Stripe 招聘渠道的現場階段。這把責任真正放在了工程經理身上，因為我們創造了一個公開的，公司內部公開的所有工程經理的 電子表格，他們中誰達到了目標，他們可以看到這一點，他們的隊員可以看到這一點，所以如果他們沒有奉獻必要的時間 來完成目標，每個人都會知道。那真的把權力放到了 招聘經理的手里，說，好吧，我怎樣可以去那里會見他們，他們不在我的直接網絡？我如何確保我們帶來更多的人，從不同的背景進入 我們的招聘渠道？工程部女士的人數我們增加到了3倍，相比我們通常在這段時間內招聘的人數，通過這一努力。 - 酷，我有一個我們犯錯誤的故事，一個非常有價值的教訓是我們將如何對待 和對付其他未來的類似問題。我們有一個名為Leverettes 的員工資源組，這是我們稱呼 Lever 女員工的方法。這是一個松散的渠道，一年一起吃兩三次飯，談論問題、資源、指導。我一年半以前發現，有人創建了一個私人松散頻道 叫作 "Lever 帥哥"，所以是有點灰色區域。我想你會在那里發現這個模式 灰色區域，尷尬和不舒服、含糊不清的問題是最難的。 因為如果你看看這個頻道，沒有什么比它更加超級爛了，但有可能解釋這種語調，為有一點嘲笑。它說了一些事，她們有 Leverettes 渠道，所以這樣才公平。那里只有一些笑話，沒有任何超級瘋狂的東西，但是那沒有讓人們，在其中的人，其他男士，感覺不好。所以，當它轉移給我時，我們談到對于多樣化和包容 我們的標準和原則之一，是這句話，這個標準是，你看到什么，說出來。你走過的標準是你接受的標準。 即使它舒適，這是我們作為初創公司員工的工作，作為領導做些什么。所以我們轉向我們的創始人之一蘭德爾，他特別的善解人意，聽了這種情況，非常認真地對待。這里的問題是，它削弱小組中的 Leverettes 渠道，如果單獨留下來，它可能潛在地導致我們對他們心理，如果它增長。所以他最終對這個有問題的員工說，超級專業地，不具體說名字，只是說，嗨，這樣不好。我想談談發生了什么事，嘗試了解和傾聽，但也畫出底線。 我認為下一部分他要做的 作為一個領導者走上來。在 Stripe，我們決定所有人來解決它。我認為這一直是我們的主要經驗之一。你必須解決一些事情。這不是什么樂趣，沒有人走到所有人面前，在整個公司前，說著，這個發生了，那超級不舒服和尷尬，但你必須那么做。否則它會變成在房間里的大象。所以蘭德爾對整個公司說。真正有趣的是 他開始這個故事，說，非常誠實，對于過去他犯的一個錯誤。 當 Leverettes 小組第一次成立時，只有我們四個女人出去吃飯，他開玩笑，也許我會抓住一些工程師，去拿披薩或什么東西，同一晚上。直到后來他才意識到，那不是很.... 那不是他想要說的。因為如果你仔細想想為什么那個小組存在，放在第一位，因為女士可能不是少數，但她們是技術人員的少數群體。因此她們有經歷、負擔、艱辛，你可能不知道的。所以小組存在的理由不是為了獲得樂趣、出去吃飯、喝東西，或討論修指甲，它真的是關于工作，關于我們可以做什么來支持自己，相互支持，只是為了將來的雇員和將來的包容。作為一個領導者非常誠實、非常真實，我想他做出了很大不同。當天晚些時候空閑時，多名員工，我也親自走到蘭德爾，感謝他，說我以前的創始人 從不會像那樣做任何事。我感到非常感激和幸運為這樣一個地方工作，這里領導人真正關心人們。這非常人性和真實。我想這是我們學到的一個教訓。那不是一對一地解決它。你想要阻止它將來發生。很容易一名新員工加入六個月后，同樣的事情再次發生。你如何迎頭解決它，作為一個領導者走上去？有時那不是什么樂趣，那不會讓人舒服，但那是你的責任。但問題是，人們會記住你的定調，你說的話你的員工會記得，它嵌入到公司的文化，當你成長時。 - 好，兩個快速的。Kat 較早談到一個，那是這一概念，假裝吃驚。在第一個夏天，我們曾問某些學生，"嘿，你可以打包壓縮你的文件夾，發電子郵件給我們嗎？" 學生們會說，"嘿，我不知道如何打包壓縮文件夾"。我們會說，"等一下，你不知道如何打包壓縮文件夾？" "那是非常基本的事"。 但它在這種假設下進行，這個人經歷了同樣的教育和培訓，你有必要告知 要求他們做的事。所以說這是一個大問題，尤其是從老師的角度看，對于學生聽來，那不是很棒的事情。第二個是從我們公司很早開始，我們有大聲文化，在我們舉行的所有會議。所以任何時候有什么討論，關于不同話題，它會變得我相當白熱，聲音會提高，我想那不是爭論的語氣，或健康的辯論方式。但這也意味著，那些比較內向的人，或者語氣軟弱的人，突然沒有足夠多的聲音。它是個大問題，當你在會議中包括那些人，他們沒有準備好取得說話機會。所以這是我們犯的兩大錯誤，我們所做的主要事情，從文化的角度看，幫助人們改正這些錯誤，假設疏忽而不是惡意，在這種情況下，真正關注人們要去哪里，而不是他們必然在哪里。我和我的創始人都很年輕，當我們開創這家公司時。所以發生了有很多、很多錯誤，從領導和管理方面。它只是因為我們有一種文化，在這里團隊中的其他人都愿意了解，我們是在不斷嘗試提高，同樣如果你注意到一些行為，你對此說了點什么，非常重要，不要讓人感到 他是個壞人，因為他曾說了什么，只是幫助輔導他們，以便從現在起一年后，他們在這種情況下會更好。 - 很酷，現在你們都談了一點，你們做的事。從錯誤一點點轉變，你過去所犯或你的組織過去所犯，讓我們開始談談 你嘗試做的事情，令你興奮的事情，清算的事，你認為發展順利的事，從零打造偉大文化的角度看。 - [Kat] 每個人都發展順利嗎？ - 啊，我想那像...，我們知道沒有容易按鈕，但是是否有任何燈光我們可以遵循，你知道嗎？ - 只能分享對我們有效的。對我們有效的，不是對每個人都有效。沒有劇本，或一個尺寸，或藍圖 適合所有情況。對于我們在 Health Sherpa，當我們要招聘時，我們所做的是 我們利用盆栽工具，不要誤認為其他鍋子。人們選擇工具，那是它代表的。我們具體使用的一個稱為"統一"，它是卡普爾資本投資組合公司。他們現在被稱為"人才聲納"。我們用它來做我們的工作描述。工作描述檢查器 會給工作描述打分，它將指出 嚴重偏向的詞匯。我們那樣做的原因 很明顯是拋張大網。那是超級容易的工具。他們有其他功能，像盲簡歷審查，和打分問題，確保每個面試應聘者的人問每個人同樣的問題，那些問題映射 你應該具備的競爭力和技能。所以當你是初創公司時，這個不大適用，你要用斗志旺盛的方式做事。 但我們最后建立了一些結構，圍繞我們的面試過程。我們最終發現，在推出那項舉措后，我們最終達到了我們的多樣化目標。我們有2倍的西班牙裔/拉丁裔雇員和團隊成員，我們的黑人成員也是。這完全有效。另一件事我想放在那里，當我們新團隊利用這一舉措，我們有超過85% 的收入增長 。這歸功于 我們組成的團隊。這只是對于事實的證言，招聘多樣化的團隊成員，尤其當你服務多樣化的社區，的確會影響你的底線。 - 是，我收到很多這樣的問題，因為我們的組織。很多小公司創始人，會走過來問，嘿，我如何招聘更多的拉丁裔 或黑人，或女工程師？我通常告訴他們，看，如果你公司只有4個、5個，或10個人，你應該考慮的是，你需要的團隊特征和技能是什么，對那些東西非常誠實。例如，如果你正在打造農業技術公司，你的全部員工都來自城市，這可能不是最有效的事情，當你嘗試銷售時。沒有人曾到過農場。我想這對我就像第一步，這需要誠實地看看，你需要你的員工能夠做什么，什么具體的東西對你很重要，在你所處的階段，然后針對那些要求招聘人員，而不是試著勾選框框，或使你的人數看起來有特別的風格，因為你知道當你更大，記者會看你的統計信息。弄清楚在你的階段什么對你重要，然后針對那些要求招聘。 - 我想我們做得最好的事情 是早開始做的事情。我們開始考慮這個，但我們只有2個、3個人時。這很重要，因為你早期招聘的人 最終將成為你們公司的領導，并招聘他們自己的團隊。所以你要確保你現在正在構建的團隊 是你最終想要的團隊。同樣重要，如果你最終有15個人的團隊，白人和亞裔男士，坐在房間里，開始試圖納入多樣性，到你的團隊中，在此時。祝你好運！因為人們不想成為 門面多樣性候選人，或感覺疏離，被一種已經到位的文化。所以說是個大問題，我們也非常積極主動。所以你提到盲簡歷，或把好的工作描述放在一起。在很早期階段，那還不大夠，因為你正在和很小的渠道合作。所以我們一直很積極主動....，我們實際上主動尋找 不同背景和不同文化的人群，嘗試將他們在早期就納入團隊。與不同的組織建立伙伴關系，這可以幫助拓寬招聘渠道，我認為在早期我們有些事做的好。 - 我們談到這些問題，社區文化或多樣性，談論他們的有效重置點。對于我們的教育計劃，當這個方案開始時，它是公司的好時光，你不能回到過去 重設開始。在公司室外聚集地，比如在1 月份，每個人都剛從寒假回來，這通常是解決這類話題的好時機，因為不論你設定何種印象，不論你開始打造何種文化，在新年的前幾周，它通常會持續整年。第二件是提供指導，尤其是給我們的學生。為那些看起來像他們的人提供指導，和感覺像他們。 我們有一個校友，Leslie，她在 Lever 工作。她非常棒，從創建支持小組方面來說，為我們現在的校園計劃女學生。那是一條很長的路，來幫助她們。最后只是談談數字。你不應該感到羞愧，如果你的數字不大多樣化。去年，我們校園計劃第一年，我們有約 22 個學生，其中只有一個女孩，這不大好。但我們仍然談論，我們思考 我們如何積極改進。因為它是開放的對話，我們可以考慮如何制定計劃來解決這一問題，現在我們有大約7 個女孩，在 40 個或 36 個學生中。經過全年后100% 留了下來，這是比去年很大的進步。對于計劃和員工，我們已經開始談論數字，當他們不是很好時，持續增加 和提高它們，一年又一年。 - 我們還有時間嗎？ - [Kat] 如果你們每人說一分鐘時間。抱歉.... - 好，我會說簡短些。你聽到了很多答案，既有多樣化方面的，又有包容方面的，我可以說很多。但有一件事，我想加在那兩個后面。真正弄明白什么對你的公司有用，那可能不適合每個其他公司。對于我們來說，我們是一個 SAS 組織，在這兒我們有公司很大的銷售部門。一個很常見的關聯，是什么造就優秀的銷售人員？就像，哦，我們應該招聘一些運動員來這里。運動員是最好的銷售人員。我毫不懷疑有一些最好的銷售人員 以前是運動員，但這并不意味著 如果你過去不是運動員，你不會足夠好。所以我非常喜歡檢查 一些偏見和信條，我們在硅谷具有的，在工作場所一般具有的，認真看看那是否是真實的，那對我們在 Lever 有效嗎？所以我們已經能夠，把以前 學校體育運動經歷作為要求，把它從工作描述中去除，確保人們不會被懲罰 或感覺他們被排除在外，因為他們沒有這樣特定的背景。 - 我要說的最后一件事，是去年我們做了大概 20 件事 來提高我們的實習生多樣化。在 2016 年我們有 11%的女士和未代表少數群體，在我們的實習生班，這是一個失敗，錯誤。今年我們有超過 41%的女士 和未代表少數群體，在我們實習班。我們加倍了實習生計劃。我會說我們做的、特別有效果的事情之一 是我們創建了多種方式 來進入我們的實習生渠道。例如，你參加就業展會的傳統方式，或在我們的網站申請，仍然是我們找候選人的方式，但我們發現所有其他技術公司 都在看這些完全相同的候選人，你在看相同的候選人，他們有兩項很棒的實習經驗，在 Google，在 Facebook，等等，你們在爭奪這些特別的候選人。當事實是，你在尋找能力，在實習生階段。你不一定要找 有幾噸經驗的人。 因為可能是，如果你上大學，你可能根本沒有多少經驗。我們如何可以獵到人才，具有那些我們需要的神奇的能力，我們認為在 Stripe 能發展的很好的？我們做的事情之一 是創建兩個額外的申請途徑。一個是你可以做的編碼挑戰，在你的自由時間，然后提交給我們。你可以直接電話面試。你甚至不用跟招聘人員談。然后另一條途徑是展示給我們你的編碼選項。我們參加一大堆活動，像"工程師黑協會"，在某些不同的大學，Grace Hopper，等等。我們說你是否可以拿出你的筆記本，展示給我們你創建的一個項目，如果我們認為代碼很好，你會自動進入下一階段。我們如何考慮候選人，不僅僅是他們的簡歷，特別是在大學階段，他們的簡歷不那么重要。 - 是的，好吧。我們到時間了。謝謝大家分享你們的故事，我意識到你們很多人是招聘前考核專家。所以你不會考慮這些問題。我做了個資源清單，它是一個活文件。我希望列出你們提到的一切，你們使用的所有資源和工具。史蒂文將會分享，與參會的大家，和在線的每一位。Jen, 你再談談框架，用于創建不斷發展的多樣化和包容計劃，但是，因為我們沒有時間了，我希望將與你一起工作，在博客帖子上。Lever 也要一個很棒的系列。 它是一個包括10個部分的系列，覆蓋多樣化和包容，對于公司，我也加入到開始的好地方的資源列表中，如果你想更多地讀讀。我們將與你分享這個列表，把所有筆記都放在一起，和任何其他我們錯過的。這是一個耐人尋味的話題，這里有很多。感謝你們來聽。隨時和我聯絡，關于你的任何問題，關于演講者或我自己。我是 KAT, K-A-T，是YCombinator.com 的。我可以連接你和 任何這些女士和先生，如果你需要。再次謝謝你們。謝謝你們。請大家鼓掌！和我們聯絡 網址 郵箱 斯坦福大學 專家發展中心