# YC 創業第15課：換位思考  YC 與斯坦福聯手開設的創業課程「怎樣創立一家創業公司」第 15 課。本期主講人為 Ben Horowitz，硅谷頂級風投公司 Andreessen Horowitz 創始人，參與投資 Groupon、Instagram、Skype、Oculus 等科技公司。他截取了自己創業書籍，《The Hard Thing About Hard Things》中一個最重要的概念告誡大家：身為創始人，要懂得換位思考。 本文由 [How to Start a Startup Lecture 15](http://startupclass.samaltman.com/courses/lec15/) 聽譯整理而成。 關于如何管理一家公司，我寫了本 300 頁的書，今天我們只能講講其中一個概念，這個概念很難落實 ，無論是在起步階段，還是步入穩定后的企業階段。這個概念就是：要懂得換位思考。當你做出一個決策之后，要考慮到其他人是怎么看待這個決策的。不止是從自己的角度，從與會者的角度，還要考慮到不在現場的每一個職員對這個決策可能產生的解讀。之所以要這么做，是因為沒有人能擁有相同的對話語境。作為一個創業者，你曾經接觸過的創業知識、用戶數據、戰略考量，他人很有可能一無所知。例如當你辭退某人，務必告訴其他員工你辭退這個人的理由，否則大家會陷入無盡的猜測，惶惶不可終日，不知道下一個被辭退的會是誰。不做好這一點，你所做的決策很可能會產生一些莫名其妙的副作用，甚至埋下危險的種子。這很難做到，因為創始人時間壓力、工作壓力、精神壓力都非常大，一不小心就會疏忽。 我會為大家模擬幾個場景，有些是以我實際經歷過的事情為藍本，我們一起來練習、感受一下，在這些場景里，CEO 要怎么落實我剛才所說的注意事項。 **場景一：降職還是辭退？** 現在你公司的管理層有這么一個人，他是個聰明人，并且比公司里任何人都勤勉工作。但很可惜，他不具備公司所需領域的技能和知識儲備。作為 CEO，你會辭退這個人，還是會將他調離到一個更低層級的職位？ 從你的角度來說，要辭退一個兢兢業業的員工似乎不太合情理。選擇調職既留住了人才，也符合其他員工的心理期待。從這個管理人員的角度來說，被辭退對他再次求職會有較大的影響，降級則可以偽裝成一次職務變動，不像被辭退般尷尬。這是一個真實的例子，聽到這種情況后我問創始人「這個管理人員擁有公司多少股份？」答案是他擁有 0.5% 的股份，同時，該公司的工程師只擁有 0.1% 到 0.2% 的股份。試想，一個不再擔當重要職務的人員坐擁公司 0.5% 的股份，高過每天辛勤工作的工程師，技術人員們會覺得這公平嗎？如果撤回股份或者降低薪資，該管理人員還能保持原本的心態付出嗎？ 所以，看似只是對一個人「辭退」還是「降職」的選擇，實際上卻向外界傳達了很多信息。你在告訴大家「無力完成本職工作會被如何處置」，「怎樣才能保留住自己的股權」，還有「公司是結果導向的」。最終選擇怎么做，還要再受其他細節的影響（例如該人是從外部招聘而來還是從內部提升而來），但我們講這個的重點就是，要看到這個事件在不同人眼里的樣子。 **場景二：優秀員工申請加薪** 這個員工是真的很優秀，從你的角度來說，你肯定想留住這個人才，他的能力出眾，給予他與他能力相稱的薪資無可厚非。從這個優秀員工的角度來說，他向老板申請加薪，肯定不是腦門子一熱胡亂做出的決定。說不定他正在被其他公司挖墻腳，他在對比各種條件，或者其實是他的愛人希望他能做這件事等等家庭因素。所以加薪的申請能被通過，肯定解決了他某個困擾。一個人被加薪，不要覺得你們在辦公室里說過這件事情保密，它就真的會變成一個秘密。馬上所有人都會知道，這個人薪水漲了。其他沒有要求加薪的人會怎么想呢？首先，有的人會覺得自己比那個得到加薪的員工更加優秀，他們會想「我覺得自己只是做了份內的工作所以并沒有要求加薪，他臉皮比較厚去問了，但老板怎么就同意了？老板到底有沒有好好地評估個人成績，太不公平了。」然后大家都會一直揣測，「不主動提就得不到加薪，那我也要找個適當的時間去申請一下。」大部分 CEO 應該都有這個經歷，如果你給一個人加薪了，那接二連三會激勵更多的人要求加薪。 這個問題是有標準正確答案的。加薪的過程必須流程化。我知道這在很多創業者耳朵里聽起來并不受用，因為他們排斥大公司的制度化，喜歡靈活，喜歡順其自然。可加薪是個非常敏感的話題，將加薪的過程制度化、流程化是對公司文化的保護。你可以每個月，或者每個季度對所有員工的業績進行一次評價，再決定出誰可以獲得加薪。任何在評價流程自行找上門來要求加薪的請求都不予考慮。這實際上對員工來講也是一件好事。因為他們不用每天擔心自己的努力沒被看到，不用擔心自己的付出沒有回報，把精力專注在工作上。 **接下來好玩的來了，我們來分析一下** **Sam** **的一篇博客文章。** 他為難我把一本 300 頁的書濃縮成一節 50 分鐘的課，我必須加入這個環節報復一下。Sam 的文章里是這么說的： 員工在離職后通常只有 90 天的時間來行使他們手中的期權。可行權價格加上稅金通常是一筆不小的錢，如果員工不能在 90 天內支付這個數字，那就將失去以較低價格購買公司股份的權利。有人明明已經不適合在公司工作下去，卻會因為不想失去這份利益而被束縛住。有的人是被公司辭退，那他失去工作的同時又失去了原本可以獲得的收益，更是一個沉重的打擊。我認為行權的有效期應該延長至 10 年。 大家覺得 Sam 說得對嗎？ 行權有效期 90 天這個規定已經盛行了將近 30 年，公司普遍采取這個數字是有原因的。美國會計原則委員會的第 25 號意見書曾規定，如果你給員工的行權期限是 10 年，那公司就不能進行上市或者被收購。因為這樣會使得公司的支出與股票價格掛鉤，財務變得永遠無法預測。 碰到這種事情，創始人當然也不想辛勤工作的員工到頭來一無所獲，也不想強行把不適合的人才留在公司中，但是又會希望留在公司的員工能獲得更多的期權。這個即將離開公司的員工，如果因為經濟問題而被迫放棄原本應得的利益，一定會怨聲載道，這對公司的名譽會有一定的影響。至于其他員工，他們很容易就會把自己帶入離職同事的位置思考，「離職是個明智的決定嗎？如果我也離職，是不是能夠獲得更大的利益？」 這個問題沒有一個明確的答案，我只能告訴大家在做出決策前需要考慮到什么。 1. 硅谷的公司每年平均有 10% 的人才流動。 2. 企業股份每年會因發放期權被稀釋 6%-8%。 3. 如果離職員工無法行使自己的期權，這部分過期的期權就可以重新回到期權池中，分配給在職員工。 4. 若將期權行使期限延長到 10 年，那離職后加入新公司的人手里既有原來公司的期權，又有現公司的工資和期權，他的收益是不是比那些留下來的員工還要高？ 5. 員工若因害怕失去收益才不愿離開，那他對公司來說是不是「不正確的人」。 這是創業中一個復雜的問題，我覺得每個企業都需要重新權衡一下他們所在乎的利弊，再做出自己的決定。 **最后我想講一個歷史上最懂得從各個角度考慮問題的人的故事：****Toussaint Louverture****。** Toussaint Louverture 是奴隸之子，當時海地的奴隸制度比美國要殘酷許多，他卻擁有廢除奴隸制，奪回國家主權，并把它建立成世界上一流國家的雄心。當他打敗了當地的奴隸主，打敗了先后侵略而來的西班牙、法國軍隊，他的前兩個愿望已經完成了。 士兵們在戰爭過后總是喜歡通過大肆掠奪來狂歡，Toussaint 嚴令禁止了一系列野蠻的行為，甚至連對妻子有不忠的行為都要遭受處罰。他軍隊的風紀另白人首領都刮目相看。他從與歐洲軍隊的接觸中感受到歐洲文明的發達程度，于是他大膽啟用敵方的將領人才，借他們的經驗和技術，提升海地的文明程度。能如此冷靜地拋開自己原本的立場，從長遠的目標考量衡量利弊，實在是非常偉大。尤其是考慮到他嚴酷的成長環境。 隨后他面臨的第二個問題：要怎么處置原本的農場主？ 對原本身為奴隸受農場主欺凌的士兵們來說，殺掉農場主，收走農田，讓他們從此過上自由的生活是最大的訴求。對農場主來說，經營一個奴隸制的農場對他們來說更像是一筆生意，他們買地，買人力，都是這個商業過程的其中一環。對 Toussaint 來說，他的目標是建立一個世界一流的國家，其中經濟建設是最基礎的，而經濟建設的重要支柱就是農場產業。若取締原本的農場主，那他將失去原本的產業鏈，關系網，也失去了運作產業的人才。所以他并沒有剝奪去農場主的土地。不但如此，他要求農場主花錢雇傭工人，政府還降低相關稅收以扶持產業。 Toussaint 領導的海地革命是世界上唯一一次獲得成功的奴隸革命。他們打敗了拿破侖，經濟蒸蒸日上，果然成為了世界一流的國家，年出口值甚至高過美國。 回到我們的話題上來，從他人的角度去看問題是個需要學習的過程，創業者要訓練自己從自己的員工、合作伙伴、投資人等等所有相關人群的角度來考慮一件事情的利弊。 Q：要怎么告訴管理層人員，他被辭退了？事后跟其他員工要怎么解釋這個事情？ A：告訴被辭退的人你辭退他的真正原因，同時你要意識到，之所以造成今天的局面，當初招聘失誤要負很大的責任。你可以拿走一個人的職位，但是不要拿走他的尊嚴，在其他同事面前同樣要感謝他的付出，對于具體原因則不需要過度解釋。 Q：要怎么緩解做一個 CEO 的壓力？ A：無論發生什么，不要亂了陣腳，把關注點放在自己能做的事情上，分析當下的處境自己有哪些選擇。 Q：Toussaint 怎么做到讓敵軍將領忠于他的軍隊？ A：因為 Toussaint 的行為出乎他們的意料。他們以為與自己戰斗的只是一支不經開化的野蠻軍隊，他們以為戰敗后自己只能面對一死，可 Toussaint 卻欣賞他們的能力，重用他們。這讓他們打破自己原本的觀念，重新評價這個人。 Q：有沒有什么技巧能讓我們更好地從他人的角度考慮問題？ A：不要急著做決定。一個優秀的員工來問你他可不可以加薪，這個時候你肯定能感覺到這是一個比較重大的問題，你事先對這件事并沒有考慮，那就不要急著回答他。告訴他這件事情很看重，你需要一點時間來考慮。