# Tim Brady - 構建文化 > 原文：[https://jotengine.com/transcriptions/62ekBV5Bn6dX9wKK1N0Qcw](https://jotengine.com/transcriptions/62ekBV5Bn6dX9wKK1N0Qcw) > Tim Brady: 早上好。 我叫蒂姆·布雷迪。 我是 YC 的合伙人，也是集團的合伙人。 這意味著我在批處理期間與公司緊密合作。 我之前曾做過三件事，其中之一是 1994 年的 Yahoo。 因此，我今天要談論的很多事情都源于這種經驗。 正如凱文所說，我想談談建筑文化。 在您公司的現階段如何考慮它以及它為何如此重要。 現在，可以對文化進行大致的定義，所以讓我非常清楚我在說什么。 對我而言，文化真的只是行為。 公司文化是公司內部隱含的行為集。 他們應該告知您的員工如何舉止。 我猜想，如果做對了，他們應該通知公司內部的員工在未明確為他們布置時如何表現。 好消息是，如果您做對了，如果您擁有正確的文化，正確的行為將支持一個好的企業，并希望做一個好的企業。 在您公司的整個過程中，在您公司的歷史上，它將以許多無形的方式支持這一點，這些方式甚至難以描述，但這就是為什么它很重要。 這就是您在現階段應該考慮的方式。 不要過于復雜。 對？ 就是這樣 因此，您可能會問自己，在公司的這個階段，您有很多事情要做，您很忙，考慮文化幾乎是一種奢望。 對？ 您問這個問題沒有錯。 原因是當您的公司成立時，這是您建立公司時將經歷的三個階段。 所有人真的都處于我稱為創意階段的最高階段，對嗎？ 與客戶交談，迭代產品，進行實驗，迭代產品。 希望您會在某個時候籌集一些資金，讓您繼續這樣做。 而且在將來的某個時候，您將達到產品市場適合性，對嗎？ 如果您回想一下邁克爾在幾周前發表的適合產品市場的演講。 而當您這樣做時，希望您會籌集更多的資金，并開始擴大公司規模。 現在擴大公司規模幾乎總是需要雇用很多人，對嗎？ 在聘請很多人之前，您在公司內部擁有的人員確實是您的文化基因。 這些人將參與雇用和培訓下一波人員。 因此，正確無誤是非常重要的。 這就是為什么它在您獲得的前 20 名員工中被冠以副標題的原因。 20 號沒有什么神奇之處，實際上是您在開始擴展公司時擁有的那一組員工。 再次因為這些人將高度參與下一波的雇用和培訓。 因此，如果您做對了，如果第一批員工體現了公司內部想要的文化和價值觀，那么您更有可能建立起牢固而協調的文化。 反之亦然吧？ 如果您犯了錯誤，并且如果您在公司內部早期發現了錯誤的人員類型，那么他們將參與雇用和培訓。 這些錯誤將逐漸蔓延，以后要正確地發展并建立一個連貫的公司將變得更加困難。 對？ 所以這就是為什么現在思考很重要。 我知道您在成立這家公司方面有很多工作要做，但是您不需要花很多時間。 在大多數情況下，這只是與您的聯合創始人的一些對話。 因此，我提出了六項清單，您現在可以做六件事，以幫助您，或者幫助您建立牢固而一致的文化。 首先，為您要解決的問題感到自豪。 這種說法似乎很愚蠢。 但是你需要吧？ 如果您自己沒有問題，則需要與確實有問題的人一起確定，并且您必須為為他們解決問題這一事實而感到自豪，對嗎？ 因為正如我確定的那樣，要建立公司（如果您已經聽說過，并且您將繼續聽到），則是在努力建立公司。 這是一個漫長的過程，并且會有一些非常困難的時期。 而且，如果您對自己的工作不感到驕傲，那么維持公司所需的精力和熱情確實很難。 對？ 有時，我們看到創始人出錯的地方是他們用自我選擇了一個想法。 他們選擇一個主意是因為在聚會上告訴他們的朋友聽起來不錯，對嗎？ 而且，當形勢艱難時，保持這種能量水平確實很困難。 熱情的原因很重要，這不僅對于維持公司可持續發展，而且周圍的每個人都將看到您對公司的看法，并在很大程度上為您的文化定下基調。 退回了幾批之后，我們有一個 YC 校友來講述他的故事。 幾年前，他參加了 YC 計劃。 他與其他四個人一起申請，以幫助零售商清算多余的庫存。 那是他們開始的想法。 他們做了所有正確的事情。 與客戶交談，反復嘗試，他籌集了一些資金，他開始尋找產品市場契合度，然后他繼續尋找產品市場契合度。 最終，他們經營了一段時間，但最終還是從事了少女化妝業務。 對？ 他們沒有發現問題。 而當形勢艱難時，他們只是不想在那里。 對？ 他們沒有認同他們的顧客。 他講了一個故事，說周圍的員工在哪里，他們實際上走到他身邊說，嘿，這看起來不像您在享受自己的工作。 最終他們最終關閉了公司。 下一個。 當您找到合適的問題要解決時，您會為之感到驕傲，這將為其他人效仿。 如果識別出您要解決的問題的人知道您正在解決問題，那么創建一種好的文化會容易得多。 他們會舉手說，嘿，我想成為您正在做的事情的一部分。 對？ 您可以將其稱為公司的北極星。 并說出會激發人們靈感的方式。 它應該使您正在做的工作有目的。 它不應該描述工作，而應該談論工作的目的。 讓我舉幾個例子來說明我的意思。 特斯拉。 加快世界向可持續能源的過渡。 很有啟發性，對嗎？ 沒有提及電動汽車。 您知道嗎，如果您說的話，哦，我們正在制造世界上最好的電動汽車，那就好。 您將激發少數工程師，他們暗中了解隨之而來的技術挑戰。 但是，如果您要建立一個大公司，則需要吸引各種各樣的人。 做到這一點。 另一個例子，微軟的原創。 每個家庭中每張桌子上的電腦。 現在有點可笑，但是在八十年代初，這是個瘋狂的話題，對吧？ 電腦僅供企業和業余愛好者使用。 但是，比爾·蓋茨和保羅·艾倫提出的這一愿景吸引了合適的人才加入他們的公司。 對？ 有能力幫助他們建立所需的公司類型的愛好者看到了這一點，并對此感到興奮。 它吸引并允許他們建立微軟需要的文化類型。 最后一個。 你們都熟悉的一個。 整理世界各地的信息，并使其普遍可訪問和有用。 同樣，沒有提及該產品。 并不是說我們正在建立一個踢屁股的搜索引擎。 行。 因此，一旦您能夠提出一種鼓舞人心的構想，以吸引合適的人加入公司，接下來您應該做的就是與您的聯合創始人就您要培養的價值觀和行為類型進行對話。 公司內部。 對？ 最終，此步驟在您公司中的目的是用作招聘過程的篩選器。 對？ 它應該是一個簡短的列表，在這個階段，它是非正式的也可以。 如果您很幸運地繼續前進并成長，就像最終那樣，則此列表可能會成為更完善的公司價值觀列表。 這可能是它的種子。 但是在此階段，不需要拋光，對嗎？ 您無需在其上發布博客文章。 這只是一個簡短的清單。 少于五件事。 這將在招聘過程中為您提供幫助，以確保您讓合適的人員進入公司。 對？ 這是您需要的技能列表的補充。 你知道，工作描述，這個人需要的技能。 不僅如此。 因此，讓我為您介紹幾個示例。 我很抱歉，這些實際上是更多的公司價值清單。 它們更加精致。 您無需拋光。 行。 Spotify。 創新，協作，真誠，熱情和好玩。 對？ 您可以很清楚地看到如何使用該列表集來開始篩選潛在員工。 Atlassian。 對？ 他們制作列表的方式有些不同。 不必像 Spotify 那樣只是形容詞。 開公司，不要胡扯。 保持內心平衡。 不要和顧客混蛋。 團隊合作。 并成為您尋求的改變。 對？ 他們說有點不同。 您可以看到這是由聯合創始人之間的對話產生的，對嗎？ 就像我不想在高度政治化的環境中工作一樣。 不說廢話。 對？ 這轉化為一種招聘過濾器，就像某人似乎以某種方式表現出政治風度一樣，我們不要讓他們進入公司，他或她進入公司。 因此，提出這個清單。 對？ 再次，一個簡短的清單。 您想建立哪種類型的公司？ 哪種類型的行為將支持您正在建立的業務？ 然后創建該列表。 但是不要讓它只是一張紙。 對？ 不要將其放在抽屜中，而要等待幾年后市場部對其進行拋光。 您必須為該行為建模。 不管情況好壞，早期的員工都會向您尋求文化提示，對吧？ 你不能像我說的那樣做，而不是像我一樣。 對？ 你必須走路。 他們會從您那里得到啟發。 四。 在考慮此列表時，請盡可能確保它是外部關注的。 建立一種專注于客戶的文化要比您如何在公司內部相互對待更好。 看，您的候選清單可以同時包含兩者。 但是，更重要的是將其外部關注。 從長遠來看，這將為您提供很多更好的服務。 讓我舉一個例子說明我的意思。 因此，快速行動并破壞事物。 你沒聽錯嗎？ 臉書 我認為這是內部關注的事情。 如果您是 Facebook 的項目經理或工程師，試圖決定下一步該怎么做，那么這并不能為您提供很多指導，對嗎？ 回想一下我對公司文化的定義，對嗎？ 當沒有明確列出時，它會通知員工如何表現。 如果您要決定要生產什么下一個產品，這根本沒有幫助。 它只是告訴您快速行動，對嗎？ 當您看到被指控侵犯隱私權的某些行為發生在 Facebook 上時，您會感到驚訝嗎？ 我不認為 Facebook 上的任何人會立即侵犯任何人的隱私，但是他們的文化肯定對他們沒有幫助，也沒有給他們提供停止地點的指南。 對？ 將此與 Google 的早期格言進行對比。 不要邪惡。 不一定有特別的規定，但它是面向外的，對嗎？ 它讓員工和全世界都知道，嘿，我們，我們是永遠的力量。 而且，當您考慮 Google 與工程師共同制定的那種政策時，他們可以將 20％的時間用于這些獨立項目。 您從未聽說有任何誤入歧途的確令人印象深刻。 對？ 考慮到他們所坐的數據，這真是太神奇了。 再次，向外聚焦，對嗎？ 它為員工提供了一些行為指引。 下一個。 談論多樣性。 我不僅在這里談論種族和性別多樣性。 我說的是各種各樣的意見。 您是否可以創建一種文化，使持強烈反對意見的人們可以共存？ 您能促進吵鬧的對話，但隨后人們走開了，好嗎？ 這對您的業務有多重要？ 有大量的研究表明，能夠營造這種環境，擁有多樣化的環境（并非總是令人滿意）的公司往往更具創造力。 他們往往是更好的問題解決者。 我提出這個建議的原因真的很困難，因為在您上班時，當雇用第一批員工時，大多數建議是，嘿，敲擊 Rolodex，與朋友交談，與以前的同事交談 ， 對？ 那些您知道他們是否是優秀工程師的人，您知道他們是否體現了您試圖為公司提供的價值觀。 它們是已知數量。 在那個階段，這是一件好事。 但是可能也有很多像你這樣的人，對不對？ 而且您很快就會發現，您在嘗試快速招聘時已經建立了一個相當統一的環境。 因此，進行對話。 擁有多元化對您和您的公司有多重要？ 因為如果您認為自己將要在一百名員工中醒來，然后啟動多元化計劃，那您就在自欺欺人。 太難了。 到那時為時已晚。 因此，進行對話。 這很難。 我對外觀沒有正確的答案。 但是擁有它，很重要。 因此，一旦您完成了所有這些工作，進行了交談，便制定了招聘計劃。 對？ 不要只是讓它發生。 從第一位員工開始，請確保您正在遵循一個流程。 在線上有很多關于招聘流程的內容，這些內容超出了本演講的范圍，但請考慮與您的聯合創始人進行的所有對話，您試圖向公司灌輸的價值觀類型以及您想要的多元化類型 ，并確保這是從第一天開始的過程的一部分。 對？ 并確保您評估它是否正常運行，尤其是早期員工。 對？ 聘用了第一批員工后，請確保一兩個月后與您的聯合創始人重聚一堂，并討論它是否應有的功能。 它過濾正確的方式了嗎？ 目前，您公司中的人員類型合適嗎？ 如果效果不好，請對其進行改進。 規劃它的發展。 對？ 您希望在到達快速擴展點之前對其進行測試。 對？ 您需要一個您知道的工作流程。 就是這樣了。 對？ 同樣，還不算太早。 你盤子里有一噸。 再說一遍，希望我給您的只是一些不太費時的簡單事情。 您可以與您的聯合創始人進行對話，進行某種思想實驗，這可以為以后的文化構建奠定堅實的基礎。 感謝大家。