# 072｜從“應得的”到“太好了” ### 概念：雙因素理論  美國心理學家赫茨伯格把一個人認為自己“應得的”那些東西，叫做“保健因素”。而如果你給一個人一樣東西，他喜出望外，說“太好了”，那這東西，就叫做“激勵因素”。 > 赫茲伯格在1959年提出了著名的“雙因素理論”：人不會因為得到“保健因素”而滿意，只會因為得不到而不滿；相反，沒有“激勵因素”沒關系，但如果有了，會備受激勵。 ### 案例 每年中秋都發月餅，發起來很麻煩，員工又不愛吃。我們在第33課“商品證券化”里講過，有些公司后來選擇發月餅券。但還是麻煩。既然都不吃，你想，那咱以后，就不發了吧？ 沒想到，你一說不發，公司每一個人都反對，情緒很大。你很困惑：你們都說沒用、不吃、浪費，我一說不發，你們的反應，怎么就這么大呢？ 是第4課講的“損失規避”的心理在作祟嗎？有一部分。但更重要的原因是，員工把“中秋節月餅”這項福利，當成是自己“應得的”。什么是“應得的”？就是你給我，我不會感激；你不給我，我罵死你。 ### 運用：如何利用這個理論，激勵我的員工呢 首先，你要懂得區分保健因素和激勵因素，區分哪些是“應得的”，哪些是“太好了”。 保健因素，通常包括環境、福利、公平，和工資等等。工資為什么是保健因素？因為在員工心里，那是“應得的”。 激勵因素，通常是工作帶來的表現機會、喜悅和成就感。 除了這些，對應工資，獎金是一個重要的激勵因素。因為良好的工作成績而得到獎金，會讓員工非常喜悅。所以，工資和獎金的搭配，是最基本的雙因素激勵手段。 ### 第二，多研究激勵因素，研究人性。 保健因素需要被滿足，但真正激勵員工的，是激勵因素。怎么做？關鍵是讓員工有種“太好了”的感覺。第17課講的“適應性偏見”心理，又可以發揮作用了。 插一句，你有沒有發現，很多管理方法，都是心理學家提出來的？作為管理者，我們必須要對人的心理，或者說“人性”這個東西，多琢磨，多研究。 在適應性偏見中，我們講過“意外幸福感”，就是用“偶然和不可預測的激勵”，讓員工覺得“太好了”。 ### 第三、防止激勵因素，變為保健因素。 因為適應性偏見的存在，激勵因素用多了，就會變成保健因素。管理者要懂得用“對比幸福感”來規避。 ### 小結：認識雙因素理論 人不會因為得到“應得的”“保健因素”而滿意，只會因為得不到而不滿；相反，沒有“激勵因素”沒關系，但如果有了，則會因為“太好了”，而備受激勵。 基于赫茲伯格的雙因素理論，后來東京理工大學教授狩野紀昭提出了著名的Kano滿意度模型。他說，對用戶也是同理。比如我，從未因酒店提供清潔的床單而感激，但有次我在房間桌上，看到一本翻開的金融時報，是對我的訪談，因此我意外驚喜。