# 097｜你的公司有“戶口制度”嗎？ ### 概念：職業生涯  > 職業生涯，是人生規劃的一個部分。也許在一些管理者眼中，員工，是你管理系統中一個精妙的部件；但如果你能站在員工的角度看，職業，可能只是他人生歷程中一個精彩的環節。他走進了你的公司，其實更是你的公司走進了他的生命。 ### 理解職業： 如果有人對我說：“我認識一個18歲的男孩，高三了，學習成績還不錯，我讓他幫你算算命，看看你這輩子應該從事什么職業吧。”我一定覺得我這個朋友瘋了。但是，我們幾乎每個人在18歲的時候，都在報考大學的志愿上，“慎重地”選擇了自己一生的“專業”。 大學畢業時，大部分學生并不真的知道咨詢顧問每天做什么，客戶經理有哪些職責，客戶服務和技術支持有什么區別，銀行和保險不一樣在什么地方的時候，就必須根據自己的“專業”，選擇一個“職業”。 因此，對很多人來說，甚至包括你在內，今天正在從事的職業，源自一個又一個冒失的偶然，始終“錯配”，它并不是你最擅長的，也不一定是你最想要的。 > 有些員工接受了這種錯配，認為這是命。于是，他會從心理上把工作從他的生命中劃撥出去，嚴格區分，并告訴自己，工作，只是謀生的手段，工作之外的生活，才是生命的全部意義。 我想，這并不是你想要的狀態。 但有另一部分員工，他們始終不愿接受這種錯配，對于真正夢想的職業，他們有著一顆焦躁、不甘和探索的心。如果你的公司內部能給他夢想的配對，那最好；如果不能，他一定會到外部繼續尋找。 ### 運用：豐富的“職業生涯”的三個建議 第一，不要設立“戶口制度”。 很多人提起戶口制度，都會吐槽，覺得這限制了中國公民在自己國家的自由流動。但是，一旦成為了企業的管理者，他們很多也會在公司里設立“戶口制度”，限制員工在不同的部門之間流動。 要打破這種部門壁壘，允許、甚至鼓勵員工內部流動。內部流動的可能性越大，外部流動的可能性越小。 第二，提供多選的“職業生涯”。 內部流動，并不是自古華山只有“晉升”這一條路。完善的“職業生涯”，應該有多種選擇。 比如對新到崗的員工，應該幫他熟悉崗位、獲取新知；對壓力過大的員工，應該幫他找到最佳的平衡點；對充滿好奇的員工，可以給他一定的自由時間，探索新項目機遇；對認為自己能力在別處的員工，可以在同一個部門、或者跨部門間轉崗，接受新的挑戰；對業績非常突出、眾望所歸的員工，給予垂直晉升的獎勵；對于公司確實無法滿足其職業夢想的員工，主動幫他寫一封推薦信，祝他能在外部，獲得更好的發展。 第三，設計嚴格的“流動制度”。 給員工提供多種“職業生涯”的選擇，減少優秀員工流失率的同時，也要注意維持公司的穩定性。 這可以通過一些制度來保證。比如根據第96課講的“活力曲線”分類，允許優秀員工和中等員工的流動，但是限制末位員工的流動；為了防止部門之間惡意相互加薪挖人，可以規定：可以轉崗，但不能同時加薪。 ### 小結：認識職業生涯 站在管理者的角度看，員工，是你管理系統中一個精妙的部件；站在員工的角度看，職業，是他人生歷程中一個精彩的環節。 首先，你要認識到員工與職業之間的“錯配”是普遍情況，然后，你要允許他在你的公司內部自由遷徙，以降低他去外部尋求機會的動力。具體怎么做？第一，不要設立“戶口制度”；第二，提供多選的“職業生涯”；第三，設計嚴格的“流動制度”。