# 128｜降一半工資，委以重任，你干嗎？  > 李雷是一家成熟企業的骨干員工。有一天老板去找他：李雷，最近公司面臨重大轉型，我在思考一個新的方向，很想聽聽你的意見。你覺得如果我們這么做、這么做可行嗎？老板找他商量公司轉型戰略，李雷受寵若驚，說：老板，您說得太可行了，我覺得這是個非常正確的方向，一定能做成。老板說：太好了！你是公司的骨干，我打算任命你來負責這個項目。李雷一聽，覺得自己馬上就要成為CEO，迎娶白富美，登上人生巔峰了 ……但是，老板說：我打算從下個月開始，給你降薪50%。如果做成了，分給你500%的收益，可以嗎？李雷怔住了，不知道怎么回答。他萬萬沒想到，做更有挑戰的事，不但不加薪，還要減薪。雖然做成了有更大的收益，但萬一沒做成呢？他突然意識到，自己剛剛說“一定能做成”。好的，問題來了，如果你是李雷，你怎么回答？這就涉及到“員工和企業到底是什么關系”的問題。 ### 概念：三個共同體 員工和企業是雇傭關系。但雇傭關系的本質，是某種形式的共同體。 > 這種共同體有三種形態：利益共同體，事業共同體，命運共同體。 形態：利益共同體什么是利益共同體？我是來賺錢的。我幫公司賺錢，公司給我分錢。但如果我怎么努力，公司也不賺錢，那說明我們不是最合適的利益共同體。你另請能幫你賺錢的高明，我也去我的價值能真正兌現成貨幣的地方。 > 給我漲50%工資，我愿意接受挑戰。這叫利益共同體。 形態：事業共同體但一些員工明白，短期利益和長期利益之間，必須有一個取舍；風險大小和收益多少之間，必須有一個平衡。我愿意投資自己應得的、無風險的短期收益，獲取有風險的、長期的但是更大的回報。這項投資就叫做：事業。 > 降50%工資，但如果做成，給我500%的收益，我愿意接受挑戰。這叫事業共同體。 形態：命運共同體那什么叫命運共同體呢？把上面的問題改一下：降50%工資，你再從家里掏500萬現金投進來，如果做成，拿5000%收益，你愿意接受挑戰嗎？如果這你也愿意，說明你敢于把自己的既得利益也賭進去。這時候，因為有了共同的不能失去的東西，你們就真正的同生共死，成為了命運共同體。 > 回到最開始的問題，李雷的老板其實是希望和他，從利益共同體，變為事業共同體。李雷如果同意，就表示：第一，他真的看好這個方向，而不是敷衍老板；第二，他愿意犧牲短期利益，換取有風險的、長期的更大利益。李雷如果不同意，就表示他希望和公司繼續保持利益共同體的關系，他們彼此的期待，出現錯位。員工和企業的問題，很多都是因為彼此對這三種關系的期待，出現了錯位的問題：一方想共擔風險，一方想穩定利益。 ### 運用：如何選擇合適的共同體呢？ > 哪種關系，是員工與企業之間的最佳關系呢？其實，沒有所謂的“最佳關系”，這要看你所處的“企業生命周期”的階段。 > 第一，創業期。創業充滿了不確定性。這時應該和合伙人保持命運共同體的關系；和高管保持事業共同體的關系，和底層員工保持利益共同體的關系。如果成功，共同榮華富貴；如果失敗，一起灰飛煙滅。你想從谷歌挖個技術高管，人家不愿投錢，不要股票，只要雙倍年薪。千萬別挖，因為他只想和你分利益，不愿和你做事業，更別說和你共命運。雷軍創立小米時，拿出一套組合方案：第一，你可以選擇和跨國公司一樣的報酬；第二，你可以選擇2/3的報酬，然后拿一部分股票；第三，你可以選擇1/3的報酬，然后拿更多的股票。你挑。這套方案，是重要地識別員工愿意和小米一起走多遠的試金石。 第二，成熟期。成熟期的戰略已經流程化，流程已經工具化。對大多數員工，甚至高管，只需要面向KPI的執行能力。所以，基于工資加獎金的“利益共同體”制度，是最主要的員工和企業的關系。 第三，轉型期。轉型期的企業面臨巨大的戰略不確定性。我們無法在過去的路上，走出新輝煌，公司需要敢于冒險的員工開疆拓土。這時候，公司應該和轉型團隊重新建立事業共同體關系，對于核心帶頭人，建立命運共同體關系。 ### 小結：認識三個共同體 三個共同體：給你漲50%工資，你愿意干嗎？這是利益共同體。給你降50%工資，如果做成，拿500%收益，你愿意干嗎？這是事業共同體。給你降50%工資，另外請你掏500萬投資，如果做成，拿5000%收益，你愿意干嗎？這是命運共同體。在創業期、成熟期、轉型期，企業應該和員工保持不同的共同體關系。