# 123｜“大企業病”有得治嗎？ 假如你是一位中層管理人員，你漸漸發現，自己不能勝任現在的工作了，總是被老板批評，你非常擔憂萬一失去工作，如何支付你兒子國際學校的高昂費用？你現在有三個選擇。第一，主動辭職，把職位讓給更優秀的人；第二，雇一位更優秀的人，協助自己工作；第三，任用兩個水平比自己稍低的人當助手，一起把事情做好。你會選哪一個？ ### 概念：帕金森定律  大部分人會選擇第三條。 > 為什么？第一條路顯然不能走，一辭職，立刻陷入經濟危機；第二條路也不能走，那個人很可能成為你未來的競爭對手。只有第三條路。你找人分擔了你的工作，兒子的國際學校也保住了。然后，你的兩個平庸的下屬，再為自己找到更多的下屬，下屬的下屬再找下屬。如此往復，最終產生臃腫的管理層。這是著名的“帕金森定律”。1958年，英國歷史學家、政治學家西里爾·帕金森出版了《帕金森定律》一書。他說，組織一旦形成，就會受到“增加下屬法則”和“增加工作法則”的影響，開始自我膨脹。法則：增加下屬法則我先來解釋一下“增加下屬法則”。回到最開始的問題。為什么大部分人會選擇第三條，也就是“增加下屬”？那是因為：權力的危機感。如果你是一個私營業主，公司100%是你的。早期發展不錯，但做大了后，管理一團糟。你面試了一位經驗豐富的經理人給你做CEO。聊完后，你大喜，甚至覺得自愧不如。這時候，你會因為權力的危機感，而不把他收入麾下嗎？不會。因為，公司永遠是你的，他再優秀，也不會影響你絕對的權力。我們常說，劉邦會用人，用張良，用韓信；劉備會用人，用張飛，用孔明。好像咱們老劉家都挺懂管理的。但你要記住，劉邦和劉備，都擁有絕對的權力，公司100%是他們的。但你把這位CEO招進來后，他會再招一個比他更強的人做副總裁嗎？這就難說了。因為，他的權力是你給予的，也是可以被你收回的。他就有權力的危機感，所以他只想增加助手，而不是對手。法則：增加工作法則帕金森說，一個人可以在10分鐘內看完一份報紙，也可以看半天；一個忙人20分鐘可以寄出一疊明信片，但一個無所事事的老太太為了給遠方的外甥女寄張明信片，可以足足花一整天。這主要是看，你有多少時間。有多少時間，你就會忙多久，而且還覺得自己忙得很有價值。1914年到1928年，由于《華盛頓海軍協定》的限制，英國海軍士兵減少了三分之一，軍艦減少了三分之二，但軍官從2000人增加到3569人。1935年到1954年，英國海軍地位不斷下降、殖民地不斷減少，但海軍部從8118人，增加到33788人；殖民部從372人增加到1661人。增加下屬后，大家樂此不疲地給彼此增加工作，企業因此患上“大企業病”。大企業病就是，在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。 ### 運用：對癥下藥的兩個建議 第一，嚴格控制用人權。 還記得第82課的“套娃現象”嗎？帕金森定律，也就是權力的危機感，是導致套娃現象的根本原因。根治“增加下屬法則”的基本原則，就是用人權不能完全掌握在直屬經理手上。直屬經理的上級，要參與面試，做最終決策。如果公司不大，建議CEO參與每一位員工的面試，杜絕直屬經理用越來越差的人。 第二，嚴格控制人頭數和成果的關系。 大部分外企，都有一個叫“Head Count”（人頭數）的指標。你這個部門就16個人頭，想要第17個，請向全球CEO申請。嚴格控制人頭數的總盤子，是預防大企業病不得已、卻行之有效的方法。具體問題具體分析會出問題，因為每個部門都有84000個招人的理由。那這個人頭數多少，算是合理呢？就要看你承諾多少成果了。比如對分公司總經理，只要多招一個人，就算是前臺，都要承諾多100萬的銷售業績。你能做到嗎？不能免談。 ### 小結：認識帕金森定律 帕金森定律，就是組織一旦形成，就會受到“增加下屬法則”和“增加工作法則”的影響，開始自我膨脹。 > 怎么辦？第一，嚴格控制用人權，第二，嚴格控制人頭數和成果的關系。