# 082｜武大郎開店，一個比一個矮 ### 概念：套娃現象  著名廣告公司奧美的創始人大衛·奧格威是個很有個性的人。據說，有次開董事會的時候，他給每位與會者送了一套他從俄羅斯帶回來的玩具：套娃。套娃是俄羅斯的一種獨具特色的紀念品，一個大的空心木娃娃，打開后，里面還套著一個小的空心木娃娃，再打開，里面還有一個更小的，一層層套下去，通常能有5～7個。 > 董事會成員們打開套娃到最后一層，里面有一張字條：你要是永遠都只任用比自己水平差的人，那么我們的公司就會淪為侏儒；你要是敢于啟用比自己水平高的人，我們就會成長為巨人！ 這個故事如此之有名，以至于管理學界從此有了一個奧格威法則：善用比我們自己更優秀的人。奧格威法則所描述的這種現象，又被稱為“套娃現象”。 #### 原因： 第一，是因為不安全感。 在一個金字塔式的組織里，晉升是最重要的獲得名利的方式。如果招了一個比自己更優秀的人，管理者嘴上不說，但心里通常會有一種擔憂：這個人會不會有一天取代我。很多管理者的安全感都建立在“我必須是整個部門最優秀的”這個基礎之上。這就導致從選人階段開始，管理者會阻止更優秀員工的加入。越平庸的管理者，越是如此，這就是所謂：兵熊熊一個，將熊熊一窩。 第二，是因為容易溝通。 因為下屬不如你，所以他總是贊同你、敬佩你、堅定地執行你的決定，以至于你的感覺越來越好，慢慢開始把對下屬的掌控力，誤解為團隊的執行力，并享受這種觀點的統一性，行動的一致性。然后，很高效率地、做很低效果的事。 #### 運用：解決“套娃現象”的三個建議 第一，解決安全感問題。 優秀管理者的安全感，來自更大的發展空間。不少機構很得意，說自己中高層變化低于5%。流動低，其實同時意味著機會少。正常的流動性，是一套篩選機制，給優秀員工以希望。安全感，更來自于自信。更多培訓和獨擋一面的機會，能給管理者自信，從而在心中容得下更優秀的下屬。 第二，解決制度問題。 比如：1）直屬經理的上級，要參與面試，做最終決策。如果公司不大，建議CEO參與每一位員工的面試，杜絕直屬經理招人的套娃心態；2）設定選人標準，新進員工的能力，超過其團隊的平均能力水平，才予以錄用；3）直屬經理連續兩次選人失誤，新進員工都在墊底10%的水平，扣除直屬經理一定金額的年度獎。 第三，解決自身問題。 作為CEO，你也要時刻反省自己，你自己是不是就是“套娃現象”中最外面、最大的那個套娃？ #### 小結：認識套娃現象 套娃現象，是一種因為不安全感，和追求容易溝通，而產生的一種管理者傾向于找不如自己的下屬，從而導致組織一代不如一代，最后走向衰落的現象。從道德的角度來要求管理者是不夠的，要從理性上解決管理者安全感的問題、監督機制的問題和CEO自身的問題，才能將套娃現象降到最少。