# 084｜面試的巨人，行動的矮人 ### 概念：拒絕面霸  > 面試官的三個心理缺陷：首因效應、光環效應、近因效應。 首因效應，首因，就是我們常說的第一印象。人的心理有一個“缺陷”，就是首次接觸一件事，或者一個人，留下的第一印象最為深刻，甚至很難改變。所以，為了留下“先入為主”的好印象，應聘者常常絞盡腦汁。他們會找最好的照相館拍攝證件照、商務照，找專業人士打磨幾十遍簡歷，把面試官可能問到的問題，用題海戰術，面對鏡子背誦千遍，訓練出把背臺詞背出流露心聲的感覺。相反，作為面試官，你的考驗就是，避免第一感給你造成的心理傾向。 光環效應，是指對一個人的某種優點，或者缺點產生深刻、突出的印象后，這種優點或者缺點，會像月暈的光環一樣被夸大。這是種常見的以偏概全的心理傾向。比如面試者“不經意”提到，他曾參加創業大賽拿到第一名。你眼中的他，立刻開始閃爍光環，創新、堅韌、吃苦、有領導力等等詞匯拼命往他身上貼。你看到他的上一份工作在世界五百強公司，立刻覺得，他一定有著流利的英語、國際化視野、極高的職業素養等。所以，作為面試官，你的考驗就是，避免“以貌取人”，或者是“以簡歷取人”。 近因效應就是，你花了一小時面試，最后禮貌地問：有什么我沒問到，你想說的嗎？他這時候想：總算讓我等到了！然后，慷慨激昂地發表了一番對行業趨勢的觀點，對公司成就的贊美，以及對面試官的職業性的敬佩，深情并茂，甚至聲淚俱下。你之前的判斷，很可能被他最后5分鐘的“演講”改變了。因為，最近或最后的印象往往是最強烈的，可以沖淡在此之前產生的各種因素。同樣，在多人面試的時候，如果幾個人水平差不多，面試官會對最后一個人印象最深。聰明的應聘者，會在可能的情況之下，想盡辦法讓自己正好被排在最后一個。 光環效應，是由美國著名心理學家愛德華·桑戴克于上世紀20年代提出的。首因效應與近因效應，則是由另一位美國心理學家盧欽斯于上世紀50年代提出的。這兩個人的理論，成就了很多的“面霸”。 ### 案例： 你招了一個營銷總監，A同志，曾在大外企工作過，面試的時候，你發現他長得氣宇軒昂，穿得儀表堂堂，說起對營銷的理解，和曾經做過的事情，那更是口吐蓮花。你非常高興地把他收入麾下，像得了個寶一樣。但是沒想到，他入職之后，業績平平，工作被動，缺乏思路和執行力，還經常抱怨公司沒給他施展的空間。 而相反，另一個候選人，B同志，相貌平平，也不怎么愛說話，入職后，兢兢業業，業績非常突出，得到客戶、同事，還有上司的交口稱贊。 ### 運用：給面試官的三個建議 第一，做好崗位說明書。 崗位說明書，就是這個崗位的職責是什么？比如需要開拓新市場。需要的能力是什么？比如拜訪陌生客戶的能力等。很多管理者不喜歡做這件事，覺得說不清楚。恰恰是因為這個“說不清”，讓選人變得“看不準”。 第二，還是從制度的角度來解決。 比如增加面試次數。我在微軟技術團隊時，任何一個人進微軟，要經過7輪面試，每輪獨立給出是否錄用的建議。就和打游戲一樣，如果兩個人寫了“不錄用”，你根本打不到BOSS。另外，也可以把崗位說明書里提到的，這個職位需要的10種能力，列出對應的準確的問題，減少面試官的隨機發揮。 第三，做面試培訓。 經過考核，才可以擔任公司的面試官，提高面試的質量。 ### 小結：認識拒絕面霸 選人最重要的環節之一，是面試。如何才能避免首因效應、光環效應、近因效應，過濾掉面試技巧100分，實際能力50分的“面霸”呢？ 應該依靠“崗位說明書”，而不是自己的感覺；依靠嚴謹的面試流程，而不是領導拍腦袋；依靠受過訓練的面試官，而不是貌似閱人無數的老板。